Entre gestes symboliques, engagement réel et pertes financières silencieuses
Chaque année, la Saint-Valentin revient comme un moment un peu à part dans les organisations. On y parle de relations, de reconnaissance, parfois même d’appréciation, sans immédiatement basculer dans les tableaux de performance ou les indicateurs trimestriels. Le ton est plus léger. L’intention est généralement saine. Et pourtant, ce moment révèle souvent un paradoxe bien connu des professionnels RH.
Au Québec, les données de l’Institut de la statistique du Québec indiquent que le taux d’absentéisme pour raisons de santé psychologique demeure élevé depuis la pandémie, particulièrement dans les secteurs administratifs, professionnels et publics.
En 2023, près de 37 % des absences prolongées étaient liées à des troubles psychologiques ou à l’épuisement professionnel. Du côté de Statistique Canada, les enquêtes sur la qualité de l’emploi montrent que la perception de reconnaissance demeure l’un des déterminants majeurs de l’engagement déclaré, devant même certains facteurs salariaux dans les emplois qualifiés.
Ces constats ne sont pas nouveaux. La CRHA et le MTESS rappellent régulièrement que le sentiment de reconnaissance influence directement la rétention, la collaboration et la mobilisation. Pourtant, malgré cette connaissance largement partagée, la reconnaissance reste souvent traitée comme un événement, rarement comme un levier structurel. On l’aborde par des activités ponctuelles, des initiatives symboliques ou des communications bien intentionnées, sans toujours l’inscrire dans les mécanismes quotidiens de gestion.
La Saint-Valentin agit alors comme un révélateur doux. Elle ne met personne en accusation. Elle ne force aucun plan d’action immédiat. Mais elle expose un écart persistant entre ce que les employés disent attendre — être reconnus dans leur contribution réelle — et ce que les organisations activent concrètement. Cet écart n’est pas idéologique. Il est opérationnel. Et surtout, il a un coût.
Cet article ne cherche pas à convaincre ni à moraliser. Il propose plutôt une lecture simple : ne pas structurer la reconnaissance n’est pas neutre financièrement. La Saint-Valentin offre simplement un moment propice pour le constater, sans se fouetter, ni se justifier inutilement.
La reconnaissance : un facteur connu, mais encore traité comme un événement
Les organisations québécoises connaissent bien le vocabulaire de la reconnaissance. Elles en parlent dans leurs valeurs, leurs communications internes et leurs initiatives RH. Pourtant, les données montrent un décalage persistant entre cette reconnaissance affichée et celle perçue par les employés.
Selon l’Enquête québécoise sur la qualité de l’emploi de l’ISQ, près de 32 % des travailleurs estiment que leurs efforts sont insuffisamment reconnus, malgré une satisfaction globale au travail parfois élevée. Cette perception est encore plus marquée dans les postes administratifs et professionnels, où la contribution est moins visible et plus diffuse. De son côté, Statistique Canada observe que les milieux où la reconnaissance est jugée faible présentent des taux de roulement plus élevés, même lorsque la rémunération demeure compétitive.
La reconnaissance n’est donc pas absente. Elle est simplement mal positionnée. Trop souvent associée à des moments précis — fêtes, remises symboliques, activités ponctuelles — elle peine à s’inscrire dans les pratiques quotidiennes de gestion. Ce traitement événementiel limite sa portée et en réduit l’effet cumulatif.
Actions clés
- Arbitrer entre reconnaissance ponctuelle et reconnaissance intégrée aux pratiques quotidiennes
- Prioriser la cohérence entre discours managérial et gestes observables
- Renoncer à croire qu’un événement compense une absence structurelle
- Accepter que la reconnaissance exige du temps managérial réel
Quand la reconnaissance n’existe qu’à certaines dates, elle devient invisible le reste de l’année.
Les activités de reconnaissance : utiles, mais jamais suffisantes seules
Les activités de reconnaissance ne sont pas inutiles. Au contraire, elles sont souvent appréciées et peuvent créer un climat temporairement plus chaleureux. Messages personnalisés, déjeuners d’équipe, murs d’appréciation ou initiatives collectives : les formats sont connus et faciles à déployer.
Leur limite apparaît toutefois lorsque ces gestes ne sont pas soutenus par l’organisation du travail elle-même. Les analyses de la CNESST et de l’INSPQ montrent que les risques psychosociaux sont principalement liés à la charge de travail, à l’autonomie décisionnelle et à la clarté des attentes. Une activité, aussi réussie soit-elle, ne peut corriger ces déterminants.
Pire encore, lorsqu’un décalage trop grand existe entre le discours de reconnaissance et la réalité vécue, l’activité peut accentuer le cynisme. Elle devient alors un rappel involontaire de ce qui manque au quotidien.
Actions clés
- Prioriser les activités comme supports de message, pas comme solutions
- Renoncer à multiplier les formats sans lien avec la réalité managériale
- Arbitrer entre animation RH et responsabilisation des gestionnaires
- Accepter que certaines activités révèlent des tensions existantes
Une activité ne crée pas la reconnaissance ; elle révèle si elle existe déjà.
La Saint-Valentin : un moment léger pour regarder un coût bien réel
La Saint-Valentin a un avantage rare en gestion : elle n’est pas perçue comme stratégique. Justement pour cette raison, elle permet d’aborder des enjeux relationnels sans déclencher de résistance immédiate. Or, derrière cette légèreté se cache un enjeu financier tangible.
Selon le MTESS, le coût moyen du remplacement d’un employé qualifié au Québec peut représenter entre 50 % et 75 % de son salaire annuel, une fois intégrés le recrutement, la formation et la perte de productivité. La CRHA rappelle que les départs liés au climat de travail et au manque de reconnaissance sont souvent silencieux, mais coûteux à moyen terme.
À titre illustratif, le départ évitable d’un employé qualifié gagnant 70 000 $ par année peut représenter une perte indirecte de 35 000 $ à 50 000 $, une fois pris en compte le recrutement, la formation et la baisse temporaire de productivité. Ce coût ne figure dans aucun budget de reconnaissance, mais il est bien réel pour l’organisation.
Or, la reconnaissance mal structurée agit donc comme une dépense différée. Elle n’apparaît pas dans les états financiers, mais se manifeste par une baisse de collaboration, une fatigue accrue et une perte de savoir tacite.
Actions clés
- Observer la reconnaissance comme un indicateur économique indirect
- Prioriser les gestes à faible coût mais à fort impact relationnel
- Accepter que certaines pertes soient invisibles mais récurrentes
- Arbitrer entre investissement relationnel et coûts de roulement
Ce qui n’est pas reconnu aujourd’hui se paie souvent demain.
Activités de reconnaissance : passer du symbole au signal clair
Une fois le constat posé, la question devient simple : que faire, sans alourdir la structure ? La Saint-Valentin permet d’envoyer un signal clair, sans prétendre tout régler. L’objectif n’est pas d’impressionner, mais de montrer que la reconnaissance n’est pas accidentelle.
Actions clés
- Utiliser la Saint-Valentin comme point d’entrée, en annonçant une intention plus large
- Privilégier des gestes sobres et personnalisés, liés à des contributions réelles
- Étendre l’initiative sur une semaine pour réduire la pression symbolique
- Impliquer les gestionnaires dans le message, pas dans la logistique
- Observer les réactions avant de formaliser davantage
Lecture-outil : Transformez la semaine de la Saint-Valentin en semaine d’appréciation des employés — Emplois spécialisés
À retenir…
La reconnaissance au travail n’est ni une mode ni un luxe. Elle constitue un facteur économique discret, rarement mesuré, mais constamment absorbé par les organisations. La Saint-Valentin n’a pas vocation à transformer la gestion. Elle offre simplement une pause utile pour constater ce qui fonctionne — et ce qui coûte inutilement.
En 2026, les organisations québécoises n’ont plus à être convaincues de l’importance de la reconnaissance. Elles doivent plutôt accepter de la regarder pour ce qu’elle est : un investissement relationnel modeste comparé aux coûts qu’engendre son absence. Ne pas structurer la reconnaissance ne provoque pas de crise immédiate. Cela fragilise lentement la coopération, l’engagement et la transmission du savoir.
La responsabilité n’est pas morale. Elle est managériale. Et elle ne repose pas uniquement sur les RH. Tant que la reconnaissance restera confinée à des moments symboliques, elle demeurera inefficace. Lorsqu’elle devient lisible, cohérente et assumée, elle cesse d’être un discours pour devenir un signal.
FAQ sur la reconnaissance au travail
- La reconnaissance est-elle vraiment mesurable financièrement ? Indirectement oui, via le roulement, l’absentéisme et la perte de productivité.
- Les activités de reconnaissance suffisent-elles ? Non. Elles soutiennent un message, mais ne remplacent pas des pratiques cohérentes.
- Pourquoi utiliser la Saint-Valentin ? Parce qu’elle permet de parler de relations sans résistance stratégique immédiate.
- Qui porte réellement la reconnaissance ? Les gestionnaires, soutenus par les RH, jamais l’inverse.
- Et si l’organisation ne fait rien ? Elle n’économise pas : elle reporte simplement les coûts.
Références
- Institut de la statistique du Québec — Qualité de l’emploi
- Statistique Canada — Conditions de travail et engagement
- CNESST — Risques psychosociaux
- MTESS — Marché du travail et rétention
- CRHA — Reconnaissance et mobilisation
