Labo RH 2022

Pénurie de main-d’œuvre: comment se démarquer auprès des candidats?

Accentuée par la reprise du travail, la pénurie de main-d’œuvre demeure un défi incontournable pour la plupart des entreprises. Pour se démarquer auprès des candidats, les entreprises sont à la recherche incessante de solutions novatrices. Pour ce faire, voici quelques conseils et solutions efficaces, afin d’afficher clairement vos couleurs auprès de vos futurs employés ou candidats potentiels..

15 éléments à développer dans votre page Carrières pour attirer et convaincre les candidats de vous choisir!

SAVIEZ-VOUS QUE?

En affichant sur Emplois spécialisés, vous avez droit gratuitement à une page Carrières complète qui fait la différence pour l’attraction des candidats!

Affichez clairement votre marque employeur

Bien qu’on en parle sur presque tous les blogues, la publicité autour de votre marque employeur n’est pas aussi facile qu’on le croit. D’abord, outre les microsites d’Emplois spécialisés et ses 16 onglets spécialisés, peu de compagnies offrent de réelles solutions pour afficher pleinement votre marque employeur.

Malheureusement, on publie presque qu’exclusivement des offres d’emploi ennuyantes d’une autre époque. À croire que tous les blogues au sujet de la marque employeur sont totalement inutiles. Afin de résoudre ce problème complexe, Emplois spécialisés vous propose une approche pratico-pratique accessible dès maintenant.

Statistiques

  • 5 à 7 impressions sont nécessaires pour se souvenir d’une marque et réussir à se démarquer sur plusieurs sites d’emplois en adoptant différentes stratégies.
  • Si votre marque employeur est cohérente, vous recevrez 23 % plus de candidatures.
  • Un blogue génère 67 % de prospects de plus. À l’instar des publicités conventionnelles, la marque employeur bénéficie des mêmes statistiques. Pour preuves, 53 % des entreprises s’appuient sur le marketing de contenu comme stratégie de marque.
  • 82 % des consommateurs se sentent plus positifs à propos d’une marque après avoir lu du contenu personnalisé. Bref, soyez unique et précis.
  • Les médias sociaux (47 %), le site Web de carrière de l’entreprise (21 %) et le marketing et la publicité (12 %) sont les trois principaux investissements pour développer une marque employeur.
  • 54 % des consommateurs aimeraient voir plus de contenu vidéo des marques qu’ils soutiennent. Créer des vidéos personnalisés aide à vendre vos méthodes et vos équipes.
  • 69 % des employeurs travaillent sur des stratégies de marque employeur avec leurs équipes marketing.

Réflexion

La marque employeur est devenue un incontournable en 2022. Vous devez y investir temps et énergie pour bâtir à votre façon votre propre marque. Bien que vous puissiez être accompagné par des professionnels, déléguer un projet de développement de votre marque employeur à 100 % est à mon avis une erreur, vous devriez être capable à l’interne de faire une différence et créer une marque employeur à votre image. Bref, bâtir une réelle stratégie de marque employeur va vous aider à réduire les dépenses liées au recrutement, diminuer les turn-over, augmenter le nombre de candidats qualifiés et diminuer les délais de recrutement.

Introduisez-vous pour faire une bonne impression!

Comme on le dit si bien, on n’a jamais de seconde chance pour faire une première bonne impression. Malheureusement, un bon nombre d’entreprises affichent des sites Web totalement désuets qui pour eux servent essentiellement à acquérir de nouveaux clients. Détrompez-vous, votre site Web est maintenant devenu votre habit professionnel pour tout le monde, y compris vos futurs employés. Comme on a coutume de dire, l’habit ne fait pas le moine, mais il n’en demeure pas moins que l’humain a tendance à juger au premier regard!

Statistiques

  • 90 % des personnes envisageraient de quitter leur emploi si on leur proposait un poste dans une entreprise jouissant d’une excellente réputation.
  • 55 % des demandeurs d’emploi déclarent avoir abandonné une candidature après avoir lu un avis négatif sur l’employeur.
  • Avoir une grande marque peut réduire les dépenses liées à l’embauche et à la formation jusqu’à 50 %.
  • Les marques dont l’image de marque est médiocre paient des salaires 10 % plus élevés.
  • Un site Web peut à lui seul convaincre des candidats d’envoyer ou non leur candidature. Pour preuves, encore aujourd’hui, il y a des postes théoriquement en pénurie de main-d’œuvre qui sont pourvus dans la même semaine. Ces employeurs sont reconnus pour leur marque employeur ou sont pourvus d’une image de marque extrêmement soignée. Pour les autres, même en affichant des salaires parfois supérieurs à la moyenne, ils arrivent à peine à combler leurs postes clés.
  • Bien qu’on aimerait s’en isoler, le langage non verbal tient une place prépondérante au sein de nos communications. Bref, investissez judicieusement à améliorer votre image générale pour attirer les meilleures ressources.
  • Comptez entre 5000 $ et 7000 $ pour refaire entièrement votre site Web au goût du jour. Si c’est plus cher, magasinez, cela en vaudra la peine. Si c’est moins cher, cela va paraître.

Réflexion

Une bonne première impression favorise entre autres les interactions futures, la confiance et le caractère profond de votre entreprise. Comme pour la plupart des professionnels RH, la première impression demeure une source importante d’information lorsqu’il vient le temps d’arrêter son choix sur tel ou tel candidat et c’est très correct. Par exemple, la plupart des vendeurs professionnels seront capables de déceler dès le début de la rencontre des clients plus compliqués que d’autres, c’est exactement la même chose pour les professionnels RH et maintenant pour les candidats. Avez-vous pris soin de votre image et faites-vous une bonne première impression ?

Enfin, tout comme doivent le faire vos candidats, faire bonne impression minimise les peurs et la résistance au changements de vos futurs employés. N’oubliez pas qu’ils prennent un risque lorsqu’ils changent d’emploi et vous voulez surtout mettre toutes les chances de votre côté pour réussir à les garder. Partez avec une longueur d’avance au lieu de vous embourber dans les excuses budgétaires.

Affichez votre mission d’entreprise

Pour plusieurs, la mission d’entreprise demeure théorique. Pourtant, la mission joue un rôle majeur dans votre marque employeur. On informe du pourquoi de notre existence, nos valeurs et de la direction qu’on veut prendre. Comme le dit si bien Antoine de Saint-Exupéry : « Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. »

Statistiques

  • 64 % des adultes américains déclarent que « l’objectif principal » d’une entreprise devrait être de « rendre le monde meilleur ».
  • 46 % prêtent une attention particulière aux efforts de responsabilité sociale d’une marque.
  • 79 % des personnes interrogées dans l’étude sur les objectifs ont déclaré qu’elles étaient plus fidèles aux marques spécialisées.
  • 67 % des personnes conviennent qu’il est devenu plus important que les marques qu’elles choisissent apportent une contribution positive à la société.
  • 55 % des spécialistes du recrutement dans le monde ont une stratégie proactive pour présenter leurs entreprises comme des employeurs attractifs.
  • Seuls 48 % des employés pensent que leur équipe de direction, les services de communications d’entreprise, les ressources humaines et le marketing parlent tous de leur marque d’une voix unique.

Réflexion

  • Le slogan « La vie est BELL » fait naître un sentiment d’optimisme que plusieurs manquent cruellement en ces temps difficiles.
  • Le slogan d’Airbnb « Appartenir n’importe où » confère aux esprits libres un sentiment d’appartenance inédit.
  • Un bon slogan peut prendre quelques semaines de réflexion. Pas besoin de s’asseoir à une table pendant tout ce temps, mais disons qu’il y a beaucoup d’éléments artistiques à considérer.

Or, à l’instar des ventes qui sont le moteur de l’entreprise, votre mission sera le moteur de votre marque employeur. Retravaillez-la minutieusement pour qu’elle devienne un incontournable, afin de vous démarquer davantage. Également, le fait de décrire l’histoire de votre entreprise ou sa raison d’être donne à vos futurs employés des raisons concrètes de changer d’emploi et guide les comportements des personnes qui la composent. Bref, faites naître le rêve dans le cœur de vos employés et des futurs candidats.

Parlez de vos différentes spécialités et de la spécificité de vos produits

Lorsqu’on parle de vos spécialités, on parle également de ce qui vous distingue des autres. Pour ce faire, nullement besoin de prendre un ton hautain ou de forcément dire que vous êtes extraordinaire ou mieux que les autres, mieux vaut vous conforter dans les éléments que vous croyez propres à votre compagnie. Votre spécialité fait parfois office de marque de commerce distingue comme celle d’offrir des cafés équitables, de fournir des meubles à partir de bois d’ici ou d’autres éléments importants.

Statistiques

  • 89 % des acheteurs restent fidèles aux marques qui partagent leurs valeurs. C’est la même chose pour les candidats.
  • 94 % des personnes ont déclaré qu’elles recommanderaient très probablement une marque avec laquelle elles étaient émotionnellement engagées. Faites-vous recommander par les autres lors de la publication de vos offres.
  • 73 % des petites entreprises investissent dans le marketing des médias sociaux dans le cadre de leurs efforts de marque.
  • En vendant des voitures électriques, Tesla veut changer la face du monde et protéger la planète une voiture à la fois. Bardée d’une mission claire : « Accélérer la transition mondiale vers un schéma énergétique durable », Tesla affiche non seulement sa spécialité, mais aussi pourquoi elle le fait. C’est très puissant.
  • Autre exemple : les trios hamburgers! Bien que la plupart des chaînes de restauration rapide font pratiquement toutes la même chose, elles ont tous une manière personnelle de se distinguer. D’abord innovatrice, la formule Harvey’s permet à la clientèle entre autres, de voir et de choisir ses propres garnitures. Par ailleurs, à force de publicité, la formule McDonald se targue d’avoir révolutionné le domaine avec son service à l’auto. Pourtant, c’est A&W qui a offert à plusieurs d’entre nous une expérience inédite avec son service de livraison à la voiture (pas très pratique je dois l’admettre) et ses plateaux qui tenaient sur le rebord de la fenêtre et ses serveuses en patins à 4 roues.

Réflexion

Or, reconnaître ses propres spécialités, c’est aussi souligner ses propres valeurs. Il y a toujours des éléments qui vous distinguent, comme la rapidité de votre service à la clientèle, votre expérience client ou le respect des goûts différents. Des éléments ultra importants pour votre marque employeur. Or, sachez définir clairement vos produits en spécialités comme preuve de cohérence entre votre mission et vos produits clés. Ainsi, vous pourrez attirer des candidats qui partagent les mêmes valeurs que vous afin qu’ils se reconnaissent dans votre équipe et aient le goût de faire carrière chez vous. À l’instar de la mission, parlez de vos produits qui mettent en valeur votre unicité pour mieux recruter des candidats qualifiés.

Embauchez différemment avec des programmes spéciaux

Affichez vos programmes spéciaux, c’est bien plus qu’essayer de recruter certains individus vus comme une minorité. On parle surtout de promouvoir votre ouverture à une diversité culturelle et votre capacité à reconnaître les individus pour leur valeur intrinsèque plutôt que le paraître. Par ailleurs, pour les plus jeunes générations, il est plus intéressant d’aller travailler dans les entreprises où la diversité est mieux acceptée. Les milléniaux se sentent moins stressés d’être ostracisés si leurs collègues ne sont pas trop uniformes en termes de genres, personnalités ou encore à couleurs hermétiques.

Statistiques

  • 61 % des employés sont épuisés au travail. Si vous mentionnez vos programmes ou méthodes de travail qui évitent ce genre de situation, vous allez être grandement considérés par ces candidats.
  • 89 % des travailleurs des entreprises qui soutiennent les initiatives de bien-être sont plus susceptibles de recommander leur entreprise comme un bon lieu de travail.
  • 61 % des employés conviennent qu’ils ont fait des choix de vie plus sains grâce au programme de bien-être de leur entreprise.
  • 87 % des employés attendent de leur employeur qu’il les aide à concilier travail et engagements personnels.

Réflexion

Assurez-vous d’avoir des programmes spéciaux qui cadrent bien avec la réalité. Par exemple, parler d’un programme spécial de retraite est totalement improductif dans le cadre d’une campagne de recrutement de jeunes talents. Cependant, dans une offensive de recruter des personnes déjà retraitées, les programmes de télétravail ou mentorat à temps partiel pourraient être bénéfiques. Bref, il faut s’adapter à la situation.

  • Être soucieux d’embaucher des personnes handicapées démontre une grande ouverture au monde moderne. Mieux encore, embaucher un athlète paralympique pourrait totalement changer la culture de votre entreprise. Sa détermination inégalée pourrait être une source d’inspiration pour plusieurs de vos employés.
  • Favoriser la diversité culturelle, c’est aussi afficher votre ouverture au monde, vos possibilités de télétravail outre-mer ou d’autres occasions professionnelles inédites.

Outre les subventions parfois généreuses des gouvernements, le portrait de votre entreprise inclusive pourrait être payant afin d’attirer les jeunes générations. Bref, au lieu d’être une note de bas de page à la fin d’une offre d’emploi, on en fait un enjeu majeur pour toute l’organisation! On veut laisser comme impression que votre entreprises est ouverte et sans préjugés où l’équité sociale règne de façon exceptionnelle et que tous peuvent faire une différence.

Définissez votre clientèle

D’abord, la première étape en marketing est l’identification de sa clientèle cible et la définition de la persona des acheteurs potentiels. Dans son ensemble, lorsqu’on détermine sa clientèle, on comprend mieux les besoins et les valeurs partagées par un groupe de personnes distinctes. Or, en identifiant clairement votre clientèle, vous permettrez à vos futurs candidats de s’identifier à vos clients. Cela leur permettra également d’évaluer la pérennité de votre entreprise.

D’autre part, selon l’échelle de Maslow, la définition de votre clientèle pourrait permettre à vos candidats de combler leur besoin d’appartenance et même l’estime de soi, si vous œuvrez dans des marchés comme la santé, l’environnement ou autres commerces équitables. Des éléments essentiels pour non seulement recruter les bons candidats, mais aussi servir d’éléments forts de motivation et d’engagement. Pour ce faire, voici quelques exemples…

Statistiques

  • 74 % des clients vont probablement acheter uniquement sur la base de leurs expériences.
  • 80 % des consommateurs ont davantage tendance à acheter lorsque des marques leur offrent des expériences personnalisées.
  • 40 % des consommateurs ont davantage tendance à dépenser plus que prévu lorsque leurs expériences sont fortement personnalisées.

Réflexion

Démontrez comment le type d’expérience unique que vous offrez à un certain segment de la société aide les candidats à mieux s’identifier à votre entreprise. Par exemples :

  • Avec la hausse fulgurante des prix des maisons, les prochaines générations auront de la difficulté à acquérir une propriété. Or, une compagnie qui œuvre dans la construction aura avantage à bien définir sa clientèle afin d’attirer des candidats. Par exemple, un slogan fort bien que cliché comme « Une maison pour tous » ou « On ne laisse personne sans abris » définira les valeurs de la société. Par la suite, on peut dire que les mini maisons visent les gens soucieux de leur empreinte écologique minimale et d’une liberté financière.
  • Les micro-usines comme celles qui fabriquent des meubles ou des skis à petite échelle auront avantage de parler de leurs produits. Encore ici, les candidats pourraient s’identifier à vos produits et même changer d’employeur (c’est ce que vous voulez) si leurs besoins d’estime de soi ou leurs besoins d’accomplissement personnel ne sont pas comblés chez l’autre employeur. Souvent, les besoins de base et de sécurité sont déjà comblés chez la plupart de vos futurs employés. Or, le désir de satisfaire des besoins de plus haut niveau est un excellent moteur pour envoyer son CV.

Enfin, l’appartenance sociale est un besoin humain fondamental gravé dans notre ADN. Et pourtant, 40 % des employés déclarent se sentir isolés au travail. Un bassin de candidats valant son pesant d’or si on prend la peine de s’y attarder. Or, même si vous cherchez à embaucher dans un secteur très prisé, vous pouvez encore recruter des employés hors pair. Bref, améliorez vos techniques de communication avec vos employés et futurs employés. Ayez des stratégies mixtes de marketing afin d’attirer à la fois des clients et des candidats potentiels. Si c’est bien réussi, ce sont les candidats qui vont cogner à votre porte et non l’inverse.

Élaborez sur votre ambiance de travail

Que ce soit pour les stagiaires ou pour les employés, l’ambiance de travail est un vecteur d’embauche de la plus haute importance. Or, pour continuer dans la même veine que l’échelle des besoins de Maslow, l’appartenance et la sécurité sont des ingrédients clés de l’ambiance de travail. Pour preuve, selon une publication de l’Université Harvard, une appartenance élevée est liée à une énorme augmentation de 56 % de la performance au travail, à une baisse de 50 % du risque de roulement et à une réduction de 75 % des jours de maladie. À l’inverse, l’exclusion menait à des sentiments d’insécurité et nuisait à la production.

Statistiques

  • 73 % est l’indice de bonheur moyen des Québécois.
  • 65 % des employés préfèrent en fait les incitations non monétaires. Le stationnement du président pendant une semaine, c’est cool!
  • 93 % des employés disent qu’ils sont plus susceptibles de rester avec un employeur empathique.
  • 14 % des organisations fournissent aux managers les outils nécessaires pour les récompenses et la reconnaissance, c’est très peu.

Réflexion

En effet, incarner un esprit d’équipe au travail comme marque employeur aide les employés à créer à la fois des liens avec leurs collègues et d’obtenir un sentiment de sécurité. Évidemment, cela peut aussi s’étendre aux relations avec les clients, les partenaires et les fournisseurs.

  • Par exemple : parler d’une ambiance de travail décontractée est souvent insuffisant pour convaincre les candidats potentiels. Il est préférable de s’attarder dans le détail à l’esprit d’équipe que vous chérissez dans votre organisation. Pour ce faire, on parle de camaraderie, d’activités, de collaboration et de coopération et des moyens que vous utilisez pour y parvenir. Les compagnies auront avantage à parler des activités d’équipe, des rencontres hebdomadaires ou autres moyens efficaces de communication.
  • Dans un autre ordre d’idée, vous auriez avantage à souligner vos valeurs inclusives, comme la diversité culturelle, l’égalité des sexes, l’équité salariale, l’absence de harcèlement et tous les autres programmes spéciaux qui assurent la sécurité des employés.
  • Souvent oubliée, la formation continue de vos gestionnaires selon les plus hauts standards reconnus peut également démontrer comment vous parvenez à créer une ambiance saine et constructrice.

Enfin, oubliez les phrases marketing toutes faites pour essayer d’impressionner vos futurs candidats. Démontrez plutôt que vos employés évoluent déjà dans une ambiance dynamique et authentique avec des exemples concrets. Sachez reconnaître que pour les employés qui sont payés plus de 75 000 $, le salaire n’est plus le critère #1 pour se choisir un emploi enrichissant. Pour ce faire, sachez misez sur l’innovation, la créativité et vos autres avantages stratégiques.

Dressez le tableau de vos possibilités de carrières

Le parcours des employés est souvent l’un des éléments le plus souvent oubliés des organisations. Or, le cartographier est essentiel pour les candidats pour qu’ils puissent évaluer concrètement leurs possibilités d’intégration, d’avancement et de réalisation, soit le réel potentiel de votre organisation.

Statistiques

  • Seulement 33 % des employeurs jugent leur processus d’intégration « très efficace ».
  • 59 % des employés témoignent avoir vécu des ratés dans le processus d’intégration
    • 39 % ont des outils technologiques mal configurés
    • 24 % manquent de matériel
    • 21 % des employés n’ont pas été présentés à leurs nouveaux collègues
  • 29 % des employés se disent « très satisfaits » des possibilités d’avancement de carrière qu’ils reçoivent actuellement par leur employeur.
  • 76 % des salariés déclarent qu’une entreprise serait plus attractive si elle proposait des formations complémentaires à ses collaborateurs.
  • 41 % des employés considèrent les possibilités d’avancement professionnel de leur organisation comme un facteur très important de leur niveau de satisfaction au travail.
  • 70 % des employés seraient quelque peu susceptibles de quitter leur emploi actuel pour travailler pour une organisation connue qui investit dans le perfectionnement et l’apprentissage du personnel.
  • 60 % des milléniaux veulent une formation en leadership.

Réflexion

Pour ce faire, on aime discuter des grands éléments marquants des employés, tels que l’embauche, le premier jour et les activités quotidiennes, mensuelles et annuelles. Également, on discute des possibilités d’avancement, des programmes de formation ou autres éléments cruciaux. On peut y aborder le parcours de départ des employés avec les entretiens de terminaison d’emploi et les autres éléments de sécurité en place en cas de restructuration ou mécontentement des employés.

  • Intégrez et cartographiez le parcours de vos employés à différentes métriques objectives. Lors des embauches, il sera plus facile de dire avec des données concrètes que vos employés ont atteint telle ou telle étape avec de réelles statistiques. Les statistiques peuvent aussi démontrer concrètement le succès de vos programmes de formation et de développement des employés.
  • Démontrez une structure concrète du votre niveau de professionnalisme de vos équipes et vos gestionnaires aux candidats. Une bonne structure peut réellement contribuer à convaincre les candidats de faire le grand saut.

Humaniser le travail avec le parcours des employés est devenu un excellent avantage, puisque peu d’organisations s’en soucient présentement. En mettant l’accent sur les possibilités de carrières, vous décuplez les chances de recruter des candidats ambitieux et motivés qui veulent se développer. Pour plusieurs, les possibilités d’avancement et de formation sont suffisantes pour les convaincre de changer d’emploi. Aussi, misez sur la formation dès l’embauche et donnez confiance aux candidats qui croient à tort qu’ils ne sont pas assez compétents pour occuper les postes à pourvoir que vous offrez.

Misez sur les témoignages de vos employés actuels

À l’ère des réseaux sociaux, des évaluations en ligne et des sondages clients, les témoignages ou commentaires demeurent d’excellents vecteurs, afin de partager l’opinion de vos employés. À l’instar des témoignages clients, le témoignage de vos employés peut vous aider à mieux recruter.

Statistiques

  • 92 % des consommateurs lisent des critiques ou des témoignages en ligne avant de prendre une décision d’achat.
  • 91 % des milléniaux font autant confiance aux avis ou aux témoignages en ligne qu’à leur famille et à leurs amis.
  • 70 % des gens font confiance aux recommandations et aux avis d’inconnus.
  • 56 % des personnes trouvent les avis ou les témoignages utiles.
  • 73 % des clients lisent six avis ou moins avant de prendre une décision.
  • 92 % des personnes lisent des témoignages lorsqu’elles envisagent un achat.
  • La réputation peut augmenter la valeur marchande de la marque de 25 %.
  • Les sites Web avec des témoignages ont une augmentation de 45 % du trafic par rapport aux sites Web sans témoignages.

Réflexion

D’abord, vos employés peuvent témoigner de l’ambiance de travail, de leur parcours professionnel ou même de leur satisfaction générale au sein de votre entreprise. Pour ce faire, il faut être vrai et authentique. Évitez les surcharges de mise en scène ou les opinions trop mielleuses. Pour ce faire, voici quelques éléments de réflexion…

  • Le marketing d’aujourd’hui est avide de l’opinion des clients. Or, en proposant à vos candidats potentiels des témoignages de vos employés, vous démontrez votre intérêt au bien-être, à l’ambiance et aux conditions de travail dans l’ensemble de l’entreprise.
  • Communiquez par des témoignages de l’apport de vos programmes de formation et de développement qui contribuent à l’avancement de carrière de vos employés.
  • Les témoignages permettent de communiquer directement la satisfaction de vos employés.
  • Des témoignages clients pourraient également renforcer les effets de vos engagements.

À l’instar de la fidélisation des clients, fidélisez vos employés ou futurs employés avec des témoignages qui feront une différence pour sensibiliser vos candidats. Ayez des capsules vidéo, des photos avec des messages de vos employés ou autres témoignages pour démontrer concrètement à vos futurs employés qu’ils font le bon choix.

Définissez clairement votre processus d’embauche

Lorsque les candidats ne sont pas satisfaits de leur expérience d’embauche, ils en informent leur réseau, ce qui veut dire de décupler négativement la perception et nuire à vos chances de pourvoir vos autres postes. Pour preuve, une étude a démontré que 32 % de candidats sont moins enclins à utiliser les services ou acheter les produits de l’entreprise lorsqu’ils n’ont pas eu de retour de la part de cette dernière.

Statistiques

  • 98 % des entreprises du Fortune 500 utilisent un logiciel de recrutement.
  • 60 % des entreprises ont indiqué qu’elles ne fixaient pas de jalons ou d’objectifs concrets à atteindre pour les nouvelles recrues.
  • 37 % des candidats ont déclaré qu’ils passeraient à une autre offre d’emploi s’ils ne trouvaient pas d’informations sur l’entreprise.
  • 32 % des cadres mondiaux évaluent l’intégration qu’ils ont vécue comme médiocre.
  • 25 % de tous les candidats à un emploi ont qualifié leur expérience d’excellente.
  • 63 % des candidats sont insatisfaits de la communication avec les employeurs après avoir postulé un emploi.
  • 69 % des candidats partagent leur expérience négative avec leurs amis et leur réseau.
  • 69 % des candidats ayant une expérience de candidature négative ne postuleront plus.

Réflexion

Pour donner suite à certains sondages, c’est 84 % des candidats qui n’ont pas reçu de réponses après l’envoi de leur CV. Entre vous et moi, une vraie risée. Pour ce faire, voici ce qu’il faut faire, afin d’éviter de se mettre dans une mauvaise position :

  • Parler des jalons et pourvoir des réponses aux attentes anticipées. Par exemple, mentionnez les délais entre la réception de CV et les premières communications avec le département RH. Automatisez votre processus avec des logiciels destinés à cet effet. Ne laissez personne, mais bien personne sans réponse, même ceux de l’international. Qui sait ? Avec le télétravail, les ressources outre-mer seront peut-être mieux considérées dans un avenir très rapproché.
  • À l’ère des réseaux sociaux, les attitudes de mépris nuisent grandement à votre recrutement. Bien que vous vous croyiez seul, le Québec demeure une province tissée serrée.
  • Par exemple, on publiait dans le Globe and Mail que plusieurs employeurs ignorent encore les courriels des candidats et n’ont pas la décence de leur répondre concernant le poste pour lequel ils ont eu un entretien ou auquel ils ont envoyé leur CV. Apparemment, une attitude négative qui a pour effet d’amplifier le phénomène des candidats qui ne se présentent pas aux entrevues.

Enfin, soyez professionnel et surtout clair à propos de votre processus. Oubliez les âneries du passé genre : « seules les personnes retenues seront contactées ». Vous vous tirez dans le pied. Vraiment! Qui voudrait aborder (envoyer un CV) quelqu’un en sachant qu’il a un maximum de chance de se faire ignorer. Vous passez à côté de plusieurs candidats qui manquent de confiance à communiquer avec vous. Bref, changez vos façons de faire dès aujourd’hui, respectez toutes les candidatures et répondez à toutes les demandes.

Brossez le portrait du quartier

Profil démographique, milieu de vie, parcs et restaurants, personne ne connaît mieux que vous le portrait du quartier où est situé votre organisation. Mieux encore, même dans une petite ville, il y a des particularités et des choses à découvrir. Une compagnie ouverte aux activités culturelles et familiales démontre concrètement que c’est vrai que vous offrez une belle ambiance familiale. Bref, établir un portrait du quartier donne l’occasion aux candidats d’évaluer l’environnement de travail dans lequel ils pourraient évoluer.

Statistiques

  • 50 % des employés de bureau ont déclaré qu’ils appréciaient la communauté sur le lieu de travail (et ces chiffres ont tendance à être un peu plus élevés chez les milléniaux).
  • La communication comprend généralement 7 % de verbal, 38 % d’intonations et 55 % d’expressions faciales. Une compagnie qui présente des caractéristiques de proximité présente un meilleur profil de communication.
  • 66 % des dirigeants envisagent de repenser les espaces de bureau pour un travail hybride. L’environnement de travail est important, afin de maximiser les interactions directes au bureau.
  • 1 % des travailleurs de 16 à 24 ans se rendent au travail à vélo, tandis que 0,7 % des travailleurs de 25 à 44 ans et 0,4 % des travailleurs de 45 ans et plus font la navette en vélo.
  • Manger en groupe est associé à une meilleure qualité de travail d’équipe par rapport aux performances de ceux qui mangent seuls.

Réflexion

Nous passons un tiers de notre vie au travail, il est donc naturel de vouloir être dans un lieu de travail solidaire, inspirant et positif. Les lieux de travail modernes les plus sains et les plus heureux se sont éloignés de l’ambiance froide et corporative et offrent aux employés la possibilité de créer une communauté avec leurs coéquipiers.

  • L’aménagement urbain et le transport en commun sont des éléments clés afin d’attirer les candidats. À conditions égales, votre portrait du quartier pourrait faire la différence dans le choix d’un futur employeur.
  • Les services de santé, cliniques, dentaires ou autres services professionnels à proximité peuvent également faire la différence lorsque vos candidats ont des agendas serrés et peu de temps pour les déplacements personnels.
  • Alimentation, centre sportif et restauration sont aussi des éléments clés afin d’améliorer sa santé. Par exemple, si votre bureau est à proximité d’un centre d’entraînement et que vous payez les frais d’abonnement, c’est certain que plusieurs seront partants.
  • Culture, scolarisation ou interculturalité présentent des caractéristiques d’ouverture pour votre organisation.

Bref, assurez-vous de prendre le temps de brosser un portrait de votre quartier, cela pourrait faire une énorme différence. Imaginez vos candidats qui peuvent aller s’entraîner avec leurs collègues du bureau, ce n’est pas banal. Cela démontre que vous vous souciez réellement de leur bonheur, du partage et de l’esprit d’équipe. Le meilleur, c’est que le tout est pratiquement gratuit. Bref, tirez avantage du quartier pour mieux recruter est un choix payant et c’est vraiment judicieux d’utiliser les forces de des commerces, parcs et belles installations pour attirer des employés.

Décrivez en détails vos conditions de travail

Personnellement, je trouve qu’on devrait différencier davantage les conditions de travail de l’ambiance de travail. Par exemple, les conditions de travail font appel à la santé du portefeuille des employés et l’ambiance fait plutôt appel à la santé physique et psychologique des employés. Or, les conditions de travail devraient plutôt se concentrer sur la relation professionnelle et la relation d’affaires. Bref, discuter des avantages salariaux que vous offrez.

Statistiques

  • 65 % des employés préfèrent les primes basées sur les performances personnelles.
  • 53 % des travailleurs préfèrent 12 primes mensuelles, tandis que 47 % préfèrent une prime annuelle.
  • Un revenu plus élevé augmente le bonheur, mais seulement jusqu’à environ 75 000$ par année.
  • La culture et les valeurs de l’organisation expliquent environ 21,6 % de la satisfaction des travailleurs dans le groupe aux revenus les plus faibles, mais cela monte à 23,4 % pour les revenus les plus élevés.
  • En 2018, seulement 36 % des employeurs partageaient les échelles salariales avec leurs employés.
  • 47 % des employés souhaitent recevoir spontanément une récompense personnalisée.
  • 65 % des employés interrogés sont tout à fait d’accord pour dire que les voyages et les récompenses en marchandises sont mémorisés plus longtemps que les paiements en espèces.

Réflexion

La rémunération et les avantages sociaux perdent de l’importance à mesure que le revenu augmente. Or, afficher les salaires des employés techniques est quand même primordial dans un contexte de pénurie. Surtout si vous êtes à la recherche de personnel qui est payé moins de 75 000 $/an.

  • Il est préférable d’indiquer et de chiffrer les avantages salariaux de votre organisation. Par exemple, au lieu de parler de conditions salariales concurrentielles, on préfère dire que les salaires moyens sont 15 % plus élevés que ceux du marché. Les bonus annuels peuvent atteindre jusqu’à 5 % de votre salaire selon votre rendement au travail.
  • Faites les mathématiques pour les candidats afin de démontrer la supériorité de votre compagnie. Par exemple, au lieu de dire 3 semaines de vacances, il est préférable de dire qu’avec les congés mobiles et les congés spéciaux, les employés ont l’équivalent de 5 semaines de congé annuellement, soit l’équivalent de 5 %, 7 % ou 10 % du salaire.
  • Surprenez les futurs candidats avec vos programmes de rémunération liés à la performance. Imaginez, le slogan « Nous aussi, on ne trouve pas cela normal que tu sois payé comme les autres, si tu es plus productif ». Les programmes de rémunération à la performance ou autres bonus hebdomadaires ou mensuels ont présentement la cote dans les grandes organisations.

Enfin, bien que vous ayez l’habitude de traiter l’ambiance de travail, la reconnaissance des employés ou l’écoute des salariés dans les conditions de travail, il est préférable de se concentrer sur des éléments plus objectifs. Les derniers éléments subjectifs sont plutôt traités dans la section ambiance qui fait référence à la qualité de vie des employés. Bref, ici vous essayez de vous concentrer sur l’aspect pécunier de la relation d’affaires avec vos employés et vous tentez de vous démarquer avec vos avantages.

Décrivez en détails vos conditions de travail

Personnellement, je trouve qu’on devrait différencier davantage les conditions de travail de l’ambiance de travail. Par exemple, les conditions de travail font appel à la santé du portefeuille des employés et l’ambiance fait plutôt appel à la santé physique et psychologique des employés. Or, les conditions de travail devraient plutôt se concentrer sur la relation professionnelle et la relation d’affaires. Bref, discuter des avantages salariaux que vous offrez.

Statistiques

  • 65 % des employés préfèrent les primes basées sur les performances personnelles.
  • 53 % des travailleurs préfèrent 12 primes mensuelles, tandis que 47 % préfèrent une prime annuelle.
  • Un revenu plus élevé augmente le bonheur, mais seulement jusqu’à environ 75 000$ par année.
  • La culture et les valeurs de l’organisation expliquent environ 21,6 % de la satisfaction des travailleurs dans le groupe aux revenus les plus faibles, mais cela monte à 23,4 % pour les revenus les plus élevés.
  • En 2018, seulement 36 % des employeurs partageaient les échelles salariales avec leurs employés.
  • 47 % des employés souhaitent recevoir spontanément une récompense personnalisée.
  • 65 % des employés interrogés sont tout à fait d’accord pour dire que les voyages et les récompenses en marchandises sont mémorisés plus longtemps que les paiements en espèces.

Réflexion

La rémunération et les avantages sociaux perdent de l’importance à mesure que le revenu augmente. Or, afficher les salaires des employés techniques est quand même primordial dans un contexte de pénurie. Surtout si vous êtes à la recherche de personnel qui est payé moins de 75 000 $/an.

  • Il est préférable d’indiquer et de chiffrer les avantages salariaux de votre organisation. Par exemple, au lieu de parler de conditions salariales concurrentielles, on préfère dire que les salaires moyens sont 15 % plus élevés que ceux du marché. Les bonus annuels peuvent atteindre jusqu’à 5 % de votre salaire selon votre rendement au travail.
  • Faites les mathématiques pour les candidats afin de démontrer la supériorité de votre compagnie. Par exemple, au lieu de dire 3 semaines de vacances, il est préférable de dire qu’avec les congés mobiles et les congés spéciaux, les employés ont l’équivalent de 5 semaines de congé annuellement, soit l’équivalent de 5 %, 7 % ou 10 % du salaire.
  • Surprenez les futurs candidats avec vos programmes de rémunération liés à la performance. Imaginez, le slogan « Nous aussi, on ne trouve pas cela normal que tu sois payé comme les autres, si tu es plus productif ». Les programmes de rémunération à la performance ou autres bonus hebdomadaires ou mensuels ont présentement la cote dans les grandes organisations.

Enfin, bien que vous ayez l’habitude de traiter l’ambiance de travail, la reconnaissance des employés ou l’écoute des salariés dans les conditions de travail, il est préférable de se concentrer sur des éléments plus objectifs. Les derniers éléments subjectifs sont plutôt traités dans la section ambiance qui fait référence à la qualité de vie des employés. Bref, ici vous essayez de vous concentrer sur l’aspect pécunier de la relation d’affaires avec vos employés et vous tentez de vous démarquer avec vos avantages.

Révélez tous les services offerts aux employés

Les services offerts aux employés comptent pour beaucoup lorsque les candidats choisissent leur employeur. Évidemment, bien que la cotisation d’assurance dentaire ou maladie demeure très populaire, il y a une liste très variée qui pourrait également faire la différence. Or, comme mentionné plus tôt et pour fin de comparaison, j’aime mieux encadrer les services qui engendrent des économies dans la section Conditions de travail et mettre les autres services généraux dans la section Services offerts. Évidemment, cette partie est discutable selon nos valeurs et la situation générale de l’employeur.

Misez sur les services aux employés pour fin d’attraction permet d’augmenter les éléments différenciateurs clés pour votre marque employeur. On inclut généralement les programmes pour employés, l’aide aux études, les programmes de formation spécialisés, les horaires flexibles, etc.

Statistiques

  • 85 % des grandes entreprises offrent maintenant des options d’assurance-vie collective.
  • 87 % des programmes de reconnaissance des entreprises mettent l’accent sur la permanence.
  • Un employé qui a été reconnu a 63 % plus de chances de conserver son emploi actuel dans les trois à six prochains mois.
  • 91 % des professionnels des RH pensent que la reconnaissance et la récompense rendent les employés plus susceptibles de rester.
  • 47 % des employés trouvent que les nouvelles opportunités de croissance sont un meilleur moyen de les récompenser pour leurs réalisations.

Réflexion

  • Les congés familiaux peuvent faire partie de sections différentes selon l’angle de vente ou de marketing que l’on veut aborder. Bien que répétitifs, il est audacieux de le mettre dans les 2 sections pour ceux qui lisent en diagonale ou comme facteurs répétitifs en termes de publicité.
  • Favorisez l’acquisition des connaissances croisées. Par exemple, un employé qui réalise son rêve de compléter son baccalauréat en philosophie, science politique ou autres peuvent devenir des ressource incontournable ou complémentaires à votre organisation. Et ce, même si sa formation remboursée n’a pas réellement de lien direct avec son présent poste.
  • Montez une liste complète de tous les programmes spéciaux dans votre entreprise. Souvent, plusieurs programmes créés sur un coup de génie sont peut-être oubliés dans vos dossiers numériques. Aujourd’hui, ils valent leur pesant d’or pour le recrutement.

Les programmes de bien-être des employés sont souvent très populaires. Ils peuvent également servir d’éléments différenciateurs pour mettre votre organisation en tête de liste. Pour preuve, lisez quelques-unes des offres d’emploi de vos compétiteurs, elles sont souvent les mêmes que les vôtres. Sachez qu’en 2022 la compétition est forte et si vous ne savez pas comment vous démarquez, vous allez placer de la publicité inutilement avec peu de résultats probants.

Mettez en avant toutes les distinctions de votre organisation et de vos employés

Les distinctions des entreprises ont pour but de récompenser l’entreprise, les salariés et de valoriser les performances. En publicité et marketing, les prix d’excellence servent surtout à valoriser l’image de l’entreprise, afin de promouvoir efficacement ses produits. À l’instar du marketing conventionnel, les prix de distinctions des meilleures entreprises peuvent servir à vendre aux candidats le fait que vous vous démarquez de la compétition. Voici quelques pistes de réflexion…

Statistiques

  • 50 % des employés pensent que la marque employeur est une partie importante de l’approche RH, les distinctions influencent la marque employeur.
  • Il a été révélé que plus de 600 lauréats de prix d’entreprise de qualité avaient une croissance des ventes de 37 % supérieure et un rendement du cours des actions supérieur de 44 % à ceux de leurs pairs.
  • 76 % étaient d’accord avec l’énoncé « Les récompenses sont importantes pour générer des affaires ou améliorer la valeur d’une marque ».

Réflexion

  • Bien que certaines distinctions fassent office de poudre aux yeux, les lauréats peuvent servir grandement votre cause pour recruter plus efficacement.
  • Faire partie d’une entreprise gagnante renforce le sentiment de sécurité des candidats lorsqu’il vient le temps de faire le grand saut.
  • Les entreprises jeunes ont réellement avantage à exposer leurs prix et leurs distinctions, afin d’éliminer les préjugés d’une entreprise ayant moins de 5 ans.
  • Les récompenses d’affaires valident votre stature d’embauche parmi les nouvelles recrues.

Enfin, la section distinctions sert surtout à vous différencier de la compétition et impressionner les candidats de votre savoir-faire. Pourtant près de 95 % des employeurs n’affichent pas leurs distinctions ou utilisent mal ce levier important. Il n’y a pas que les prix, un article de journal qui parle de vous, un article peut aussi faire toute la différence. Outre le fait de vous démarquer de la compétition, vous démontrez à vos futurs employés que votre organisation est compétitive et rentable. Une compagnie qui se porte bien financièrement attire généralement plus de candidats.

Soulignez toutes les autres informations dignes d’intérêt

La section Autres informations, comme son nom l’indique sert à étaler d’autres éléments clés de votre organisation afin de vous différencier. Pour ma part, j’aime bien l’utiliser avec un titre du genre : Pourquoi travailler chez nous? Évidemment, ce résumé devrait se retrouver au cœur de vos offres d’emploi. Par ailleurs, elle peut servir de varia pour les causes que vous servez ou pour le bénévolat effectué par les membres de votre organisation. Bref, événements, concours et activités sont en vedette dans cette section. Pour ce faire, voici comment différencier votre organisation des autres 

Pourquoi devrions-nous vous choisir? Voici quelques exemples :

  • Nous fournissons un travail passionnant à tous les employés.
  • Nous offrons plusieurs possibilités de croissance de carrière, des apprentissages et de la formation pour différents types de développement.
  • Nous assurons un partage du travail équitable au sein des équipes.
  • Nous offrons également la possibilité de travailler avec des gens formidables à tous les niveaux.
  • Nous nous assurons que nos salaires et politiques de croissance sont équitables et accessibles à tous les employés.
  • Nous vérifions constamment la qualité de nos gestionnaires afin d’offrir une expérience unique de travail.
  • Nous offrons généralement des salaires supérieurs à l’industrie et des possibilités de croissance inégalées.
  • Nous croyons sincèrement que l’écoute, le respect et les accomplissements de nos employés sont la force de notre organisation.
  • Nous partageons le désir d’offrir un environnement sécuritaire sans harcèlement.
  • Bref, si c’est vrai, écrivez-le, c’est déjà une forme d’engagement de votre part.

Réflexion

  • Avec la mondialisation et la pénurie de main-d’œuvre, être différent est devenu un impératif pour pouvoir développer votre organisation.
  • Orientez vos messages clairs et précis pour mettre en valeur le confort, la sérénité, la tranquillité et la sécurité de votre environnement de travail.
  • Dites pourquoi et comment votre écoute, empathie et diversité est différente des autres organisations. Souvent, la compétition est facile à battre à ce niveau. La plupart des compagnies servent à leurs futurs candidats des slogans vides de sens, qui à mon avis ne servent pas à grand-chose, parce que les messages sont trop souvent déconnectés de la réalité.
  • Misez sur les valeurs à la mode comme l’écoresponsabilité, la sécurité des employés, l’inclusion des différences, la proximité, mais surtout le professionnalisme qui fait votre notoriété.
  • Innovez, innovez et innovez, bien que plusieurs entreprises se targuent d’être innovatrices, les conditions de travail et les avantages sociaux sont exactement les mêmes qu’ailleurs. Cela ne laisse pas une réelle image crédible et crée plutôt le contraire.

Mettez l’accent sur les individus en prenant une attention particulière à la mobilisation et l’engagement de votre personnel à créer un monde meilleur. Soignez votre réputation par des pratiques écologiques et plus durables. Surtout, ne laissez rien au hasard.

Enfin, 14 sections qui servent à illustrer vos couleurs à 100 % et convaincre les candidats à venir travailler chez-vous. Sachez vous mettre dans la peau de vos candidats pour mieux comprendre leurs points de vue et abattre un à un tous les obstacles au recrutement qui pourraient se présenter. Bien qu’il y ait réellement une pénurie de main-d’œuvre, vous n’aurez jamais de pénurie d’employés si vos conditions de travail et l’ambiance de travail sont supérieures à la moyenne. Misez juste, misez sur votre nouvelle marque employeur en 2022!