Dans un marché où les compétences recherchées se font rares, publier une offre ne suffit plus. Il faut rejoindre les bons profils, susciter leur intérêt et mesurer leur réaction. Une offre d’emploi peut être bien rédigée, publiée sur plusieurs plateformes et pourtant produire peu de candidatures pertinentes. Le problème ne vient pas toujours de l’absence de travailleurs. Il peut aussi venir de la façon dont l’offre est présentée, diffusée et suivie.
Un commentaire revient régulièrement dans les échanges avec de nouveaux clients, reformulé à partir de plusieurs conversations :
« Nous recevons des candidatures, mais rarement des profils qui correspondent réellement à nos besoins. »
Cette remarque est fréquente chez les employeurs qui ont déjà investi dans des moteurs de recherche, des réseaux sociaux ou des plateformes généralistes. Ils ont obtenu des impressions, des clics ou quelques candidatures, mais pas nécessairement les personnes qu’ils recherchaient.
Le marché québécois oblige pourtant les organisations à revoir leurs méthodes. En 2025, le Québec comptait en moyenne près de 4,65 millions d’emplois. Le nombre moyen de postes vacants a diminué de 14 %, pour atteindre environ 118 000 au cours des neuf premiers mois de l’année. Cette baisse ne signifie pas que tous les recrutements sont devenus faciles. Elle indique plutôt que les employeurs doivent mieux comprendre les bassins disponibles et la concurrence entre les offres.
Le ministère de l’Emploi estime par ailleurs que près de 1,3 million de postes devront être pourvus au Québec entre 2025 et 2034. Une grande partie de ces besoins sera liée au remplacement de travailleurs qui quitteront leur emploi, notamment en raison de la retraite.
La question n’est donc plus uniquement : « Où publier cette offre ? » Elle devient plutôt :
- Qui doit réellement voir cette offre ?
- Qu’est-ce qui pourrait intéresser cette personne ?
- Pourquoi agirait-elle maintenant ?
- Comment mesurer sa réaction ?
- Que faut-il modifier si la campagne ne produit pas les résultats attendus ?
En bref : le recrutement ne se résume plus à publier une offre
- Une offre visible n’est pas nécessairement une offre comprise.
- Les candidats actifs et les travailleurs déjà en emploi ne se rejoignent pas de la même façon.
- Les consultations, les clics, les candidatures et les embauches sont des indicateurs différents.
- Les réseaux sociaux peuvent être gratuits en diffusion, mais coûteux en temps.
- Une plateforme spécialisée doit compléter la stratégie RH, et non remplacer la qualité de l’emploi proposé.
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Un marché de l’emploi qui exige plus de précision
Les besoins demeurent importants, mais les candidats pertinents ne se trouvent pas tous au même endroit.
Le volume ne suffit pas à résoudre le problème
Le Québec devra pourvoir un grand nombre de postes au cours de la prochaine décennie. Pourtant, les employeurs ne cherchent pas uniquement des personnes disponibles. Ils recherchent des profils possédant une combinaison précise de compétences, d’expérience, de permis, de mobilité et de disponibilité.
Le ministère de l’Emploi a documenté plusieurs difficultés de recrutement dans les professions québécoises. Les causes mentionnées par les partenaires du marché du travail comprennent notamment :
- La perception de la profession ;
- Le salaire ;
- Les horaires ;
- La stabilité ;
- Les conditions de travail ;
- La localisation ;
- Le nombre limité de candidats disponibles.
Le candidat recherché peut donc exister, mais ne pas être immédiatement accessible à l’employeur.
Quatre bassins à distinguer
Dans une démarche de recrutement, il est utile de distinguer :
- Le bassin total : toutes les personnes qui pourraient théoriquement exercer le métier ;
- Le bassin admissible : les personnes qui possèdent les compétences ou les permis requis ;
- Le bassin disponible : les personnes qui peuvent réellement changer d’emploi ;
- Le bassin intéressé : les personnes qui voient une raison suffisamment forte d’agir.
Une plateforme généraliste peut offrir une grande visibilité sans nécessairement atteindre le dernier bassin. Le recrutement spécialisé cherche plutôt à améliorer la correspondance entre le poste et les profils susceptibles d’y répondre.
Une offre doit intéresser avant de convertir
Un candidat doit d’abord voir l’offre, comprendre ce qu’elle propose et avoir une raison d’agir.
Pourquoi certaines offres sont ignorées
Une offre peut échouer même lorsqu’elle est techniquement bien diffusée. Parmi les causes fréquentes :
- Un titre qui ne correspond pas aux recherches des candidats ;
- Un salaire absent ou difficile à trouver ;
- Des avantages présentés après une longue description ;
- Des exigences qui prennent toute la place ;
- Un quotidien de travail trop abstrait ;
- Un processus de candidature trop long ;
- Une promesse semblable à celle de tous les concurrents.
Une offre destinée à des candidats passifs doit répondre rapidement à une question essentielle :
Pourquoi cette personne, qui travaille déjà, prendrait-elle le temps de regarder cette possibilité ?
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La qualité de l’embauche devient un indicateur stratégique
LinkedIn rapporte que 89 % des professionnels de l’acquisition de talents considèrent que la mesure de la qualité de l’embauche deviendra de plus en plus importante. Toutefois, seulement 25 % se disent très confiants dans leur capacité à la mesurer.
Cette situation révèle une faiblesse fréquente : certaines organisations mesurent la dépense ou le nombre de candidatures, mais moins souvent la qualité réelle du parcours.
Une campagne devrait idéalement suivre :
- Les consultations de l’offre ;
- Les clics vers le processus de candidature ;
- Le taux de clic ;
- Les candidatures complètes ;
- Les entrevues ;
- Les embauches ;
- La rétention après l’embauche.
Une consultation mesure la visibilité. Elle ne constitue pas une candidature et encore moins une embauche.
Quand les données permettent d’améliorer une campagne
Une campagne de recrutement ne devrait pas être abandonnée sans analyser ce qui a fonctionné ou non.
Une étude de cas dans le secteur dentaire
Une étude de cas interne menée dans le secteur dentaire permet d’observer une progression entre deux campagnes visant des hygiénistes dentaires.
Les résultats cumulés ont été les suivants :
- 6 325 consultations ;
- 56 clics vers le processus de candidature ;
- Première campagne : 2 924 consultations et 15 clics ;
- Deuxième campagne : 3 401 consultations et 41 clics ;
- Taux de clic de la première campagne : 0,51 % ;
- Taux de clic de la deuxième campagne : 1,21 % ;
- Progression des clics : 173 %.
La deuxième campagne a donc généré beaucoup plus de clics malgré une portée comparable.
Ce que les données permettent de conclure
Ces résultats indiquent que la présentation, le ciblage ou le message peuvent modifier la réaction du marché. Ils ne permettent toutefois pas de conclure automatiquement à une embauche.
Les limites doivent être clairement indiquées :
- Il s’agit de données internes ;
- Les campagnes ne constituent pas un échantillon scientifique ;
- Les candidatures finales étaient dirigées vers l’outil de l’employeur ;
- Les entrevues et les embauches n’ont pas été mesurées ;
- Aucun lien causal unique ne peut être attribué à un seul changement.
Cette prudence augmente la valeur de l’étude. Elle montre qu’Emplois spécialisés cherche à mesurer le parcours plutôt qu’à transformer chaque clic en promesse commerciale.
Les réseaux sociaux ne sont pas réellement gratuits
La diffusion peut être gratuite, mais la création, la publication et le suivi mobilisent du temps RH.
Une communauté dynamique peut générer une forte portée
Selon des données internes compilées sur une période de 60 jours dans une communauté liée à l’emploi, l’activité observée comprenait :
- 2 926 publications ;
- 5 128 commentaires ;
- 4 519 réactions ;
- 5 339 nouvelles adhésions ;
- 456 052 consultations.
Ces chiffres démontrent le dynamisme d’une communauté de recrutement. Ils ne représentent toutefois pas des candidats uniques ni des embauches. Les consultations peuvent inclure plusieurs visites d’une même personne et toutes les publications ne sont pas nécessairement des offres d’emploi.
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Le temps consacré à chaque poste représente un coût
À titre d’illustration, si une professionnelle des ressources humaines consacre 20 heures à une campagne et que son coût horaire chargé est estimé à 50 $, le temps interne représente déjà 1 000 $.
Cette simulation n’est pas une moyenne officielle. Elle sert à rappeler que le coût réel comprend aussi :
- La rédaction ;
- L’adaptation des contenus ;
- La publication ;
- Les relances ;
- La réponse aux commentaires ;
- Le suivi des candidats ;
- La coordination avec les gestionnaires ;
- La fermeture de l’affichage.
Lorsqu’une partie de cette diffusion est prise en charge par une équipe spécialisée, les ressources RH peuvent se concentrer davantage sur :
- L’analyse des profils ;
- Les entrevues ;
- les communications personnalisées ;
- la sélection ;
- l’intégration ;
- la fidélisation.
Une infrastructure adaptée aux secteurs spécialisés
Les métiers rares, les régions éloignées et les professions réglementées demandent une stratégie différente.
Des besoins qui dépassent les plateformes généralistes
Le recrutement spécialisé peut être pertinent lorsque l’employeur cherche :
- Des médecins ;
- Des infirmières ;
- Des ingénieurs ;
- Des professionnels en technologies ;
- Des travailleurs manufacturiers ;
- Des spécialistes de l’environnement ;
- Des gestionnaires et cadres ;
- Des employés municipaux ;
- Des travailleurs pour le Nord-du-Québec.
Dans ces secteurs, l’enjeu ne consiste pas seulement à obtenir davantage de candidatures. Il consiste à rejoindre des personnes qui possèdent réellement le profil recherché et qui peuvent envisager la région, les conditions et le projet professionnel.
Une présence québécoise et francophone
Selon les informations communiquées par l’entreprise, Emplois spécialisés est une entreprise 100 % québécoise détenue par des intérêts québécois. Elle regroupe 35 sites spécialisés et une communauté annoncée de plus de 2,2 millions d’abonnés et de professionnels.
Ces données doivent être interprétées avec précision. Une audience globale ne correspond pas nécessairement à 2,2 millions de candidats uniques actifs. Les définitions, les dates de calcul et les méthodes de mesure devraient être précisées dans toute présentation officielle.
La dimension francophone demeure néanmoins importante. En 2021, plus de 900 000 personnes vivant à l’extérieur du Québec avaient le français comme première langue officielle parlée. Le bilinguisme est également particulièrement présent au Québec.
Les affichages peuvent donc être rédigés en français, en anglais ou dans les deux langues, selon les besoins de l’employeur.
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Ce qu’une plateforme peut améliorer — et ce qu’elle ne peut pas corriger
Une meilleure diffusion ne compense pas une offre peu concurrentielle ou des conditions mal présentées.
Les éléments que l’employeur doit vérifier
Avant d’investir dans une campagne, l’organisation devrait examiner :
- Le salaire ou la fourchette salariale ;
- L’horaire réel ;
- La stabilité du poste ;
- La distance et les déplacements ;
- Les avantages concrets ;
- Les possibilités de formation ;
- Les raisons de choisir cet employeur ;
- Le nombre d’étapes avant l’entrevue ;
- La rapidité du suivi avec les candidats.
Le recrutement spécialisé ne garantit pas une embauche
Une plateforme peut améliorer :
- La portée ;
- Le ciblage ;
- La visibilité ;
- La mesure ;
- Le temps consacré à la diffusion ;
- L’accès à des profils moins actifs.
Elle ne peut toutefois pas remplacer :
- Une rémunération concurrentielle ;
- Une offre claire ;
- Un gestionnaire disponible ;
- Un suivi rapide ;
- Un environnement de travail crédible ;
- Une expérience candidat cohérente.
L’optimisation signifie donc mesurer les réactions, identifier le blocage et modifier les éléments qui peuvent l’être. Elle ne signifie pas promettre une embauche dans tous les cas.
Deux solutions selon le besoin de l’employeur
Pour un besoin ponctuel
L’offre avec candidats ciblés à 229 $ comprend notamment :
- La diffusion multisite ;
- La recherche de profils correspondants ;
- L’envoi personnalisé de l’offre aux candidats ciblés ;
- Une présence sur les plateformes pertinentes ;
- Un suivi de la campagne.
Pour plusieurs recrutements
Le forfait illimité, à partir de 1 199 $ pour trois mois, permet plutôt :
- L’accès direct à la banque de candidatures ;
- Plusieurs affichages ;
- L’utilisation des différents sites spécialisés ;
- Une solution adaptée à une organisation qui recrute régulièrement ;
- Un outil pouvant soutenir plusieurs partenaires ou départements.
Le choix ne dépend donc pas seulement du prix, mais du nombre de recrutements, du temps disponible à l’interne et du niveau d’autonomie souhaité.
Découvrez Emplois spécialisés
Une solution québécoise de diffusion multisite conçue pour rejoindre des candidats actifs et des travailleurs déjà en emploi.
Emplois spécialisés propose une approche qui combine :
- 35 sites d’emploi spécialisés ;
- Des campagnes multisites ;
- Des communications ciblées ;
- Des réseaux sociaux ;
- Des infolettres ;
- Une banque de candidatures ;
- Des outils de suivi ;
- Une analyse de l’offre et du parcours candidat.
L’objectif n’est pas nécessairement de remplacer toutes les plateformes généralistes. Il s’agit plutôt de combler leurs angles morts lorsqu’un employeur cherche un profil rare, une profession réglementée, un candidat passif ou une personne située dans une région particulière.
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Le vrai coût est celui d’un recrutement qui n’avance pas
Le débat sur le prix d’une publication demeure trop limité. Une offre peu coûteuse peut devenir chère si elle ne rejoint pas les bons candidats, si elle exige plusieurs heures de travail interne ou si elle produit des candidatures qui ne correspondent pas au poste.
À l’inverse, une campagne plus structurée peut être rentable lorsqu’elle permet :
- D’atteindre un bassin plus pertinent ;
- De réduire le temps de diffusion ;
- D’améliorer le taux de réaction ;
- De repérer rapidement un problème dans l’offre ;
- De libérer l’équipe RH pour les entrevues et la sélection ;
- De comparer les résultats d’une campagne à l’autre.
L’enjeu n’est pas de prétendre qu’une plateforme spécialisée résout tous les problèmes de recrutement. Les réseaux sociaux, les plateformes généralistes, les références internes et les agences peuvent tous jouer un rôle. La question est plutôt de savoir si chaque canal est utilisé pour le bon type de poste et si les résultats sont réellement mesurés.
Pour un employeur, les questions importantes sont donc les suivantes :
- Combien de personnes pertinentes l’offre a-t-elle réellement rejointes ?
- Combien ont manifesté un intérêt ?
- Combien ont commencé le processus de candidature ?
- Combien de temps l’équipe RH a-t-elle consacré à la diffusion ?
- Le salaire, l’horaire et les avantages sont-ils concurrentiels ?
- Où le parcours de recrutement bloque-t-il ?
- Quelle modification pourrait améliorer la prochaine campagne ?
C’est la logique de l’Indice marketing RH : analyser l’accroche, les conditions, le message, le ciblage et le passage à l’action avant de conclure qu’il n’existe pas de candidats.
Le recrutement spécialisé transforme ainsi une simple publication en démarche mesurable. Il ne promet pas de contourner les réalités du marché. Il permet plutôt de mieux les comprendre, de mieux rejoindre les candidats et de concentrer les efforts internes sur les étapes qui mènent réellement à l’embauche.
Vous avez une offre difficile à combler ? Faites analyser sa visibilité, son attractivité, son ciblage et son parcours de candidature avant de choisir votre prochaine stratégie de diffusion.
Foire aux questions
Emplois spécialisés remplace-t-il les plateformes généralistes ? Non. Les plateformes généralistes peuvent offrir une grande portée. Une plateforme spécialisée ajoute plutôt du ciblage, une présence sectorielle et une diffusion adaptée à certains métiers ou territoires.
Comment mesurer une campagne de recrutement ? Il faut distinguer les consultations, les clics, les candidatures complètes, les entrevues, les embauches et la rétention. Aucun de ces indicateurs ne suffit à lui seul.
Quels postes bénéficient le plus d’un recrutement spécialisé ? Les postes difficiles à combler, les professions réglementées, les emplois situés en région et les fonctions qui exigent une expérience précise peuvent particulièrement bénéficier d’un ciblage spécialisé.
Les affichages peuvent-ils être bilingues ? Oui. Les affichages peuvent être publiés en français, en anglais ou dans les deux langues selon les besoins de l’employeur.
Est-il possible d’accéder directement à la banque de candidatures ? L’accès direct à la banque est réservé aux forfaits d’affichages illimités pour des raisons de sécurité et de protection des renseignements personnels. Pour une campagne ponctuelle, l’équipe peut plutôt effectuer le ciblage des candidats correspondant au profil recherché.
Une campagne ciblée garantit-elle une embauche ? Non. Aucune plateforme ne peut garantir qu’un candidat acceptera une offre. Une campagne ciblée peut toutefois améliorer la visibilité, réduire le travail de recherche et rendre les résultats plus mesurables.
Note méthodologique
Cet article distingue quatre types d’information :
- Données officielles : statistiques de l’ISQ, du gouvernement du Québec et de Statistique Canada.
- Données sectorielles : informations provenant de LinkedIn sur les pratiques d’acquisition de talents.
- Données internes : résultats de campagnes et statistiques de communautés communiqués par Emplois spécialisés.
- Simulations : calcul illustratif du coût potentiel de 20 heures de travail RH à 50 $ l’heure.
Les résultats de la campagne dentaire mesurent les consultations et les clics, mais pas les embauches finales. Les données de communauté mesurent l’activité et les consultations, mais ne représentent pas nécessairement des candidats uniques.
Les chiffres concernant les 35 sites, la communauté de 2,2 millions de personnes et la banque de candidatures sont des informations communiquées par l’entreprise et visible clairement sur le web.
Références
- Institut de la statistique du Québec — Bilan du marché du travail au Québec en 2025
- Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale — Diagnostic du marché du travail 2026
- Statistique Canada — Difficultés liées aux compétences recherchées par les entreprises
- Statistique Canada — Portrait linguistique et bilinguisme au Canada
- Institut de la statistique du Québec — Enquête sur la population active
- LinkedIn — Future of Recruiting 2025
