Pourquoi la qualité du marketing RH, la transparence et l’expérience candidat définissent désormais l’attraction des talents au Québec.

Le marché du travail québécois reste profondément transformé en 2025. L’économie continue de créer des emplois — plus de 4,65 millions de personnes sont en emploi en juin 2025, selon l’Institut de la statistique du Québec — mais la dynamique a changé. Le taux de chômage grimpe à 6,3 %, une hausse qui reflète un rééquilibrage du marché, mais pas nécessairement une facilité accrue de recrutement pour les organisations.

Paradoxalement, le Québec affiche encore 123 800 postes vacants, un volume qui persiste malgré le ralentissement économique. Cette situation illustre un phénomène bien connu : ce ne sont pas seulement les compétences qui manquent, mais souvent la qualité des pratiques de recrutement. Les candidats sont plus exigeants, plus informés, et plus sensibles aux signaux de professionnalisme, de respect et de transparence.

Dans ce contexte, beaucoup d’entreprises et d’agences continuent d’appliquer des méthodes héritées des années 2010 : annonces génériques, horaires flous, salaires imprécis, processus lents, discours impersonnels. Ces approches créent un fossé entre les attentes modernes et les pratiques réelles. Les talents, eux, ne restent pas en place : ils passent à l’employeur suivant, parfois en quelques secondes.

Les données le confirment. Statistique Canada rapporte qu’en 2025, 5,4 % des travailleurs cumulent deux emplois, signe d’une précarité persistante et d’un besoin accru de prévisibilité. Les organisations qui ne nomment pas clairement leurs salaires, leurs horaires, leurs valeurs ou leurs avantages aggravent cette insécurité. Même un poste intéressant peut être ignoré s’il manque de clarté.

Le recrutement, autrefois perçu comme une tâche administrative, est devenu un exercice stratégique. Il ne suffit plus de publier une offre : il faut convaincre, rassurer et engager. Et c’est ici que les erreurs se multiplient.

Cet article présente les 12 erreurs les plus fréquentes qui nuisent à l’attraction des talents en 2025.

Chaque section inclut :

  • Un contexte clair
  • Des exemples concrets
  • Des actions clés
  • Une phrase terrain percutante

Objectif : offrir aux organisations un guide réaliste, applicable et adapté au marché québécois d’aujourd’hui.

1. Absence de transparence salariale

Le salaire est devenu le premier filtre pour les chercheurs d’emploi au Québec. Avec un salaire moyen des postes vacants autour de 28,25 $/h, les candidats veulent rapidement vérifier si l’offre correspond à leur réalité. Lorsqu’une annonce ne précise pas le salaire, ou propose une fourchette trop large, le message perçu est souvent le même : « Ici, on veut payer le moins cher possible. »

Les candidats les plus qualifiés se retirent alors immédiatement.
Ceux qui restent — souvent par nécessité — postulent tout de même. Ce sont eux que vous embauchez… et ce sont eux qui quittent dès qu’une offre plus claire ou plus avantageuse apparaît.

Il ne s’agit pas de manque de loyauté, mais d’une réaction prévisible à un manque d’information initial. Ce que l’on interprète comme un problème de rotation est souvent d’abord un enjeu d’attraction : une annonce floue éloigne les bons profils et crée, malgré soi, de l’instabilité.

Exemples concrets

  • Fourchette artificielle : 22 $ à 39 $/h pour un poste d’entrée.
  • Fourchette incohérente : 27 $ à 45 $/h en santé.
  • Mention floue : « Salaire à discuter ».
  • Agence : « Salaire selon mandat ».
  • Fourchette gonflée pour attirer plus de clics.

Actions clés

  • Afficher un montant clair ou une fourchette réaliste.
  • Éviter les écarts trop larges.
  • Préciser brut ou net + avantages.
  • Expliquer les variations.
  • Aligner avec le marché local.

Une fourchette énorme annonce un problème. Les candidats ne prennent pas de risques.

2. Horaires flous ou non précisés

La conciliation travail-vie personnelle est devenue essentielle en 2025. Pourtant, plusieurs offres se limitent à un vague « jour/soir/nuit », ce qui décourage immédiatement les candidats ayant des responsabilités familiales ou un emploi d’appoint. Dans un marché aussi tendu, un horaire flou est perçu comme un risque inutile.

Assumer clairement un poste de nuit — même si cela attire moins de candidatures — permet de recruter des personnes réellement prêtes à s’engager à long terme. Et lorsque trois horaires existent, il vaut mieux publier trois offres distinctes : chacune avec sa réalité, ses contraintes… et ses avantages. Le travail de nuit, par exemple, offre souvent un environnement plus calme, ce que plusieurs apprécient.

Exemples concrets

  • « Quarts variables » sans précision.
  • « Disponibilité complète » pour un poste supposément stable.
  • « Sur appel » sans heures garanties.
  • « Jour/soir/nuit » alors que 90 % des quarts sont de nuit.
  • « Horaire flexible » utilisé comme synonyme d’imprévisible.

Actions clés

  • Détailler les quarts réels.
  • Indiquer le pourcentage de nuits ou de fins de semaine.
  • Expliquer la stabilité.
  • Mentionner les attentes minimales.
  • Donner un aperçu réaliste du rythme.

Un horaire vague, c’est un contrat fragile. Les candidats décrochent instantanément.

3. Description de poste générique

En 2025, les candidats ne veulent plus lire ce qu’ils savent déjà. Ils connaissent les tâches d’un comptable, d’un infirmier, d’un technicien ou d’un agent administratif. Ils ne cherchent pas une liste, mais une raison valable d’investir leur temps dans votre offre plutôt que dans celle d’un autre.

Les candidats lisent une annonce comme on lit une proposition de valeur. Ils veulent comprendre : « Qu’est-ce que ce poste m’apporte réellement ? Pourquoi devrais-je choisir cette organisation ? » Si votre description ne répond pas à ces questions, ils ferment la page.

Non pas par exigence excessive, mais parce qu’ils ne veulent plus perdre de temps avec des annonces interchangeables.

Exemples concrets

  • Liste de tâches identique à des centaines d’offres (cela représente 90 % des offres d’emplois même en 2025).
  • Aucune mention du milieu : hôpital, CHSLD, usine, municipalité.
  • Aucun contexte sur la clientèle ou le volume.
  • Aucun détail sur l’équipe ou le ratio.
  • Texte neutre qui pourrait s’appliquer à n’importe quelle organisation.

Actions clés

  • Décrire le milieu réel.
  • Expliquer le contexte du poste.
  • Humaniser le contenu.
  • Mentionner la mission.
  • Donner un portrait honnête du quotidien.

Si votre offre ressemble à toutes les autres, elle ne ressemble à personne.

4. Traiter le marketing RH comme une tâche administrative

En 2025, publier une offre d’emploi ne peut plus se limiter à remplir un formulaire. Pourtant, de nombreuses organisations continuent de diffuser leurs annonces comme on accomplit une obligation administrative, sans réflexion stratégique sur le message, la mise en valeur ou l’expérience candidat. Résultat : une communication froide, interchangeable, incapable d’attirer les profils recherchés.

En somme, le recrutement demeure trop souvent une activité hasardeuse, comparable à une ligne lancée au large sans stratégie. On attrape ce qui passe, faute d’avoir défini ce que l’on cherche vraiment — et surtout, faute d’avoir présenté ce que l’on a réellement à offrir.

Les candidats, eux, ne veulent plus perdre leur temps. Ils lisent une annonce comme une promesse : Quel milieu vais-je rejoindre ? Pourquoi choisir cette organisation plutôt qu’une autre ? Lorsque la réponse n’apparaît pas clairement, ils se désengagent.

Exemples concrets

  • Publication automatique sans analyse.
  • Annonce sans visuel ni storytelling.
  • Aucun suivi candidat.
  • Marque employeur absente.
  • Discours froid et bureaucratique.

Actions clés

  • Considérer chaque offre comme un outil marketing.
  • Investir dans la marque employeur.
  • Former les RH aux techniques d’attraction.
  • Mesurer l’expérience candidat.
  • Adapter le ton aux attentes modernes.

Un recrutement traité comme un formulaire produit des résultats… administratifs.

5. Absence de segmentation des profils

Trop d’offres tentent encore de recruter une vingtaine de profils dans un seul texte. Cette pratique donne l’impression que toutes les spécialités se valent et que tous les milieux se ressemblent. Or, embaucher une infirmière en pédiatrie n’a rien à voir avec embaucher une infirmière en gériatrie : les réalités, les compétences et les enjeux sont totalement différents.

Une annonce qui mélange tout — clientèle, environnement, quarts, niveaux d’autonomie — envoie un message clair aux professionnels : l’employeur ne sait pas exactement ce qu’il cherche. Résultat : les meilleurs candidats ne se sentent pas visés, et les autres doutent de la qualité du milieu. On perd en crédibilité avant même l’étape de la candidature.

Exemples concrets

  • « Infirmier(e)s — toutes spécialités ».
  • Une même annonce pour jour/soir/nuit.
  • Exigences contradictoires pour plusieurs rôles Infirmière, mélangé pédiatrique et infirmière gériatrique.
  • Titre fourre-tout.
  • Description trop large pour être crédible.

Actions clés

  • Créer des annonces distinctes.
  • Cibler un profil spécifique.
  • Adapter le contenu selon la spécialité.
  • Séparer les quarts.
  • Éviter les listes interminables.

Quand tout le monde est invité, personne ne se présente.

6. Offre sans valeur ajoutée

En 2025, la notion de valeur est omniprésente dans le monde des affaires. Les dirigeants parlent de ROI, d’impact et de rendement. Pourtant, de nombreuses offres d’emploi demeurent centrées sur les tâches, sans expliquer ce que le poste apporte réellement au candidat. Si les vendeurs présentaient leurs produits comme certaines organisations présentent leurs postes, beaucoup d’entreprises feraient faillite.

Les chercheurs d’emploi fonctionnent désormais de la même manière que les consommateurs : ils comparent, évaluent et mesurent la valeur. Ils veulent comprendre ce qu’ils gagnent à choisir votre milieu plutôt qu’un autre. Une annonce qui ne parle pas de valeur donne l’impression d’une contrainte, pas d’une opportunité.

Exemples concrets

  • Aucun avantage mentionné.
  • Aucune mention de la culture.
  • Aucun soutien, formation ou progression.
  • Aucune flexibilité.
  • Ton strictement administratif.

Actions clés

  • Ajouter des avantages concrets.
  • Montrer la culture réelle.
  • Donner une perspective d’évolution.
  • Souligner le support offert.
  • Expliquer ce que le poste apporte.

Une offre sans valeur ajoutée ressemble à une facture. Personne ne veut la payer.

7. Processus d’embauche lent ou opaque

En 2025, tenter de joindre un service RH ressemble trop souvent à contacter le soutien technique d’un géant technologique : messages automatiques, impossibilité de parler à quelqu’un, absence totale de suivi. Le modèle dominant semble être : « Postulez… et nous déciderons si votre existence mérite une réponse. »

Pour les candidats, ce silence n’est pas un simple irritant : c’est un manque de respect. Et c’est aujourd’hui l’une des principales causes d’abandon de processus. Maintenir un fonctionnement lent ou opaque, c’est accepter de perdre les meilleurs profils — tout en abîmant sa réputation.

Exemples concrets

  • Aucun accusé de réception.
  • Entrevue après 3 semaines.
  • Aucun retour post-entrevue.
  • Multiples étapes inutiles.
  • Processus incohérent entre RH et gestion.

Actions clés

  • Répondre en 48 heures.
  • Réduire les étapes.
  • Donner un contact clair.
  • Respecter les délais annoncés.
  • Informer même en cas de refus.

Un processus lent transforme un bon candidat en candidat perdu.

8. Communication froide et impersonnelle

Trop d’offres continuent d’adopter un ton bureaucratique, déconnecté et impersonnel. Ce langage administratif — hérité d’une époque où l’employeur choisissait et où le candidat attendait — ne fonctionne plus. Une communication froide donne l’impression que la relation importe peu… avant même qu’elle commence.

Les candidats veulent sentir qu’ils s’adressent à des humains, dans un milieu réel, avec une culture reconnaissable. Un message robotique, sans voix humaine et sans valeurs, ne crée ni confiance ni curiosité.

Exemples

  • Ton bureaucratique.
  • Jargon incompréhensible.
  • Absence de voix humaine.
  • Aucun « nous » ou « vous ».
  • Message robotique.

Actions clés

  • Adopter un ton humain.
  • Éviter le jargon.
  • Parler de valeurs.
  • Montrer des visages.
  • Humaniser le message.

Un message froid se lit vite… et s’oublie encore plus vite.

9. Manque de contexte sur le milieu

En 2025, les candidats cherchent une connexion humaine avant même de parler de carrière. Pourtant, trop d’offres d’emploi conservent un ton bureaucratique, détaché, presque robotique.

Ce style — hérité d’une époque où l’employeur choisissait et le candidat attendait — ne fonctionne plus. Une communication impersonnelle donne l’impression que l’organisation n’accorde pas d’importance à la relation… avant même qu’elle commence.

Les candidats veulent sentir qu’ils s’adressent à de vraies personnes, dans un vrai milieu, avec une vraie culture. Une annonce qui semble écrite par un logiciel administratif ne crée ni confiance, ni curiosité, ni engagement.

Exemples

  • Aucun détail sur le milieu.
  • Aucun portrait de l’équipe.
  • Aucun ratio.
  • Aucun rythme.
  • Aucune précision opérationnelle.

Actions clés

  • Décrire le milieu concret.
  • Mentionner la clientèle.
  • Décrire l’équipe.
  • Nommer les défis.
  • Donner des éléments tangibles.

Un poste sans contexte ressemble à un corridor sombre. Personne n’entre.

10. Culture et valeurs absentes

Après le salaire, la culture est devenue le critère décisif pour les candidats en 2025. Ils veulent comprendre où ils travailleront, avec qui, et selon quelles valeurs. Pourtant, beaucoup d’offres n’en disent presque rien. Une culture invisible est rapidement interprétée comme une culture inexistante, ou comme un milieu qui préfère ne pas se définir.

Les candidats ne cherchent pas des slogans génériques : ils veulent des signes concrets de vie interne. Comment l’équipe collabore-t-elle ? Quel est le style de gestion ? Quels gestes traduisent réellement les valeurs annoncées ? Lorsqu’aucune réponse n’apparaît dans l’offre, l’organisation perd spontanément des candidats qualifiés avant même la première étape.

Exemples

  • Valeurs non nommées.
  • Vision floue.
  • Aucun engagement RH.
  • Aucun exemple humain.
  • Aucun lien avec la mission.

Actions clés

  • Nommer clairement les valeurs.
  • Illustrer la culture.
  • Parler de vision.
  • Expliquer les engagements.
  • Montrer du réel.

Une culture invisible laisse croire qu’elle n’existe pas.

11. Agences non alignées

En 2025, les agences de recrutement influencent directement la perception d’un poste et, plus largement, la crédibilité d’un employeur. Pourtant, plusieurs organisations délèguent leurs mandats sans vérifier la qualité du travail réalisé. Une agence non alignée peut transformer un besoin stratégique en une annonce générique, floue ou incomplète — exactement ce que les candidats cherchent désormais à éviter.

Lorsque les annonces-clones circulent, que les salaires restent cachés, que les mandats sont imprécis ou que le suivi est minimal, ce n’est pas seulement l’agence qui paraît négligente : c’est l’employeur qui perd en sérieux. Et lorsque l’annonce donne l’impression qu’on recrute vite, peu importe la qualité, les candidats traduisent ce message très simplement :

« Si l’employeur n’est pas exigeant dans son recrutement, je vais me retrouver à travailler avec n’importe qui. »

Ce doute suffit à faire fuir les meilleurs profils. Une agence mal alignée ne nuit pas seulement au recrutement : elle abîme la marque employeur et fragilise l’attraction à long terme.

Exemples

  • Annonces-clones.
  • Informations floues.
  • Salaires cachés.
  • Mandats imprécis.
  • Suivi minimal.

Actions clés

  • Évaluer la qualité des annonces.
  • Vérifier la transparence.
  • Exiger des indicateurs.
  • Aligner le message.
  • Exiger une cohérence RH.

Une mauvaise agence multiplie les annonces, mais pas les talents.

12. Confondre diffusion et attraction

Une des erreurs les plus répandues en 2025 consiste à croire que la quantité compensera la qualité. On publie une annonce partout, des dizaines voire des centaines de fois, en espérant qu’elle « finira bien par attirer quelqu’un ». Cette logique mathématique est pourtant trompeuse : 450 fois zéro, ça reste zéro. Et 2 000 fois une annonce inefficace n’attire rien d’autre que du vide.

Diffuser massivement ne signifie pas attirer mieux.
La diffusion, c’est mécanique.
L’attraction, c’est stratégique.

Et il y a pire : une annonce tout croche, répétée sur 10, 20 ou 30 plateformes, devient aussi la meilleure façon de brûler un réseau. Plus l’annonce est visible, plus elle expose la faiblesse de l’employeur. Les candidats se rappellent les mauvaises expériences — pas les publications en série.

Sans valeur ajoutée, sans ciblage, sans message clair, aucune multiplication ne change le résultat : on élargit simplement le nombre de personnes qui ignorent l’annonce… ou qui s’en méfient.

Exemples

  • Multiplication d’annonces identiques.
  • Absence de stratégie.
  • Aucun ciblage.
  • Aucun suivi.
  • Aucune analyse de performance.

Actions clés

  • Penser valeur, pas volume.
  • Soigner la présentation.
  • Cibler un profil.
  • Suivre les résultats.
  • Ajuster continuellement.

Publier, c’est facile. Attirer, c’est un métier.

À retenir…

Le recrutement québécois évolue rapidement, et la concurrence entre employeurs s’intensifie. Les organisations qui réussiront seront celles capables d’adopter des pratiques claires, humaines et stratégiques. Les 12 erreurs présentées ici ne sont pas des fautes irrémédiables, mais des signaux à prendre au sérieux. Elles révèlent souvent un problème de posture : traiter le recrutement comme un automatisme plutôt qu’une conversation sincère avec le marché du travail.

En 2025, les candidats évaluent tout : la transparence, la qualité du message, la cohérence du processus, la culture, la stabilité. Ils choisissent l’employeur qui leur donne assez d’information pour décider rapidement, sans inquiétude. Ils fuient ceux qui compliquent, camouflent ou se déresponsabilisent.

Les organisations doivent donc revoir leurs pratiques : simplifier, clarifier, humaniser. Cela demande une réflexion, mais ce n’est pas inaccessible. Commencer par une annonce claire, un processus rapide et une relation authentique suffit souvent à transformer les résultats.

Le Québec ne manque pas de talents. Il manque de postes bien expliqués, bien présentés, et bien incarnés. Dans ce contexte, le marketing RH n’est plus un bonus : il devient un outil stratégique, essentiel pour attirer, convaincre et retenir. Les employeurs et les agences qui sauront élever leur approche prendront une avance décisive dans les années à venir.

Le marché change vite. Les pratiques doivent suivre.

FAQ sur le recrutement et le marketing RH

  1. Pourquoi inclure un salaire dans l’annonce ? Parce que les candidats sérieux éliminent automatiquement les offres sans montant à plus de 80 %. La transparence rassure et attire.
  2. Est-il nécessaire de détailler les horaires ? Oui. Les horaires influencent la vie personnelle. Un horaire flou décourage.
  3. Les annonces génériques sont-elles vraiment un problème ? Oui. Elles manquent de contexte et ne permettent pas au candidat de se projeter.
  4. Pourquoi les processus rapides sont importants ? Parce que les candidats reçoivent plusieurs offres. La lenteur fait perdre les meilleurs profils.
  5. Le marketing RH est-il vraiment stratégique ? Oui. Il influence directement la perception, la confiance et la conversion des candidats.

Références officielles

  • Institut de la statistique du Québec (2025) — Emploi et postes vacants
  • Statistique Canada (2025) — Taux de cumul d’emplois
  • Statistique Canada (2025) — Indicateurs provinciaux du marché du travail
  • CCQ — Tendances 2025 et besoins sectoriels
  • UMQ — Défis de main-d’œuvre dans les villes