Du journal du samedi aux alertes sur téléphone intelligent, les moyens de recrutement ont profondément changé. Le véritable défi demeure pourtant le même : identifier les personnes pertinentes, réussir à les rejoindre et leur donner suffisamment de raisons — et de sécurité — pour envisager un changement.

Il fut une époque où chercher un emploi pouvait commencer autour d’un café. Le journal était ouvert sur la table et les pages consacrées aux emplois, aux carrières et aux professions avaient presque quelque chose de stimulant : on parcourait les annonces, on découvrait des entreprises, on encerclait un poste, puis on en parlait à son conjoint, à un ami ou à quelqu’un de son entourage.

Cette image n’est pas qu’un souvenir nostalgique. BAnQ conserve notamment une édition de La Presse du 6 septembre 1980 comprenant un cahier « Carrières et professions », et indique que l’édition du samedi dépassait les 300 000 exemplaires dans les années 1980. Le journal réussissait donc quelque chose de remarquable : réunir énormément d’offres et une audience qui lui accordait volontairement du temps et de l’attention.

Mais il ne pouvait pas résoudre une autre question. Parmi tous ces lecteurs, où se trouvait exactement le mécanicien expérimenté recherché ? L’ingénieure possédant dix années d’expérience ? Le directeur d’usine capable de prendre la relève ? Et surtout : regardaient-ils seulement les offres d’emploi cette semaine-là ?

C’est probablement cette question qui raconte le mieux les 45 dernières années du recrutement au Québec.

45 ans de recrutement au Québec : de l’offre qu’on cherche à l’offre qui nous trouve

figure 1: moyens de recrutement au Québec

Figure 1 — Évolution simplifiée des principaux moyens de recrutement au Québec. Les périodes se chevauchent : les nouveaux moyens n’ont pas nécessairement remplacé les précédents. Ils ont surtout ajouté de nouvelles façons d’identifier, de rejoindre et de convaincre.

Du bouche-à-oreille au journal : faire savoir qu’un emploi existe

Pendant des décennies, le premier défi du recrutement consistait simplement à faire circuler l’information.

Avant Internet, les possibilités étaient forcément plus limitées : bouche-à-oreille, recommandations d’employés, journaux, agences, affiches, établissements d’enseignement, journées carrières et salons de l’emploi. Chaque moyen rapprochait l’employeur et le travailleur d’une façon différente, mais le journal possédait un avantage considérable : la portée.

Son rôle dans le marché du travail était suffisamment important pour que Statistique Canada utilise pendant des années les petites annonces d’emploi publiées dans les journaux pour construire son Indice de l’offre d’emploi, destiné à suivre l’évolution de la demande de main-d’œuvre. Puis, en 2003, l’organisme cesse de produire cet indicateur, citant notamment l’utilisation croissante d’Internet par les employeurs pour annoncer leurs postes.

Le journal n’est évidemment pas mort ce jour-là, mais quelque chose venait de basculer. L’offre d’emploi n’avait plus besoin d’attendre la prochaine édition : elle pouvait être publiée, recherchée et consultée à toute heure. Les sites d’emploi ont considérablement augmenté l’accès à l’information, puis les moteurs de recherche ont commencé à réunir des offres provenant de sources différentes.

En 2018, Google lançait au Canada sa fonction de recherche d’emploi, permettant notamment d’utiliser des requêtes comme « emplois près de chez moi », de filtrer les résultats par distance et de consulter au même endroit des offres provenant de plusieurs plateformes.

Nous avions progressivement résolu un premier problème : faire trouver les emplois.

Mais pas nécessairement trouver les bonnes personnes.

APRÈS LES VACANCES, VIVE LE RETOUR
AU TRAVAIL TOUT EN SÉRÉNITÉ Avec tout achat, nous vous offrons une analyse
en marketing RH sur l’une de vos offres d’emploi!

Journées carrières, salons et sites d’emploi : encore faut-il rejoindre le bon bassin

Rencontrer beaucoup de candidats ne règle pas automatiquement le problème lorsqu’on recherche une compétence rare ou une personne déjà en emploi.

Les journées carrières et les salons de l’emploi apportent quelque chose que le journal ne pouvait offrir : la rencontre. Pour un jeune qui termine un DEP, un DEC ou des études universitaires, rencontrer plusieurs employeurs au même endroit peut être très pertinent. Pour une entreprise qui recrute plusieurs personnes, souhaite faire connaître ses métiers ou veut développer sa relève, cette proximité humaine conserve une réelle valeur.

Mais changeons simplement le mandat. Une usine recherche maintenant un directeur possédant quinze années d’expérience. Un employeur veut recruter un mécanicien industriel expérimenté, un soudeur spécialisé ou une ingénieure connaissant déjà son secteur.

La question devient immédiatement différente : quelle est la probabilité que cette personne soit justement présente au salon de l’emploi ou en train de consulter un site d’emploi aujourd’hui ?

Elle travaille peut-être déjà. Elle ne se considère peut-être même pas comme chercheuse d’emploi. Pourtant, une possibilité suffisamment intéressante pourrait attirer son attention.

L’enquête québécoise réalisée par l’Institut de la statistique du Québec en 2023 auprès d’établissements de cinq employés ou plus montre d’ailleurs à quel point les méthodes continuent de coexister. Lors du dernier processus d’embauche, les établissements pouvaient déclarer plusieurs moyens utilisés pour obtenir des candidatures :

  • Bouche-à-oreille ou réseautage : 55,7 % ;
  • Réseaux sociaux : 34,8 % ;
  • Site Web de l’entreprise : 26,5 % ;
  • Candidatures spontanées : 25,7 % ;
  • Sites Web d’emplois : 23,8 % ;
  • Personnel à l’interne : 23,4 % ;
  • Foires et salons de l’emploi : 4,0 % ;
  • Annonces dans les quotidiens : 4,1 %.

Ces pourcentages mesurent les moyens utilisés, et non leur taux de réussite ni leur part dans les embauches finales. Plusieurs réponses étaient possibles.

Le chiffre le plus intéressant n’est donc pas nécessairement que le bouche-à-oreille « gagne ». Ce serait faire dire aux données plus qu’elles ne disent. L’enseignement est plutôt que les candidats ne se trouvent pas tous au même endroit et ne se recrutent pas tous de la même façon.

Un jeune qui entre dans son métier, un mécanicien déjà bien établi et un directeur d’usine possédant quinze années d’expérience ne présentent ni le même niveau de disponibilité, ni les mêmes motivations, ni les mêmes risques lorsqu’ils évaluent une occasion.

Plus une personne est établie, plus il faut lui donner une raison de quitter

Le véritable concurrent de l’employeur n’est pas toujours une autre offre : c’est souvent la stabilité que le travailleur possède déjà.

C’est précisément pourquoi le chasseur de têtes a conservé une place particulière dans le recrutement. Plutôt que d’attendre que quelqu’un découvre l’affichage et décide de postuler, il identifie des personnes susceptibles de correspondre au profil et les approche directement. L’affichage et l’approche directe ne s’opposent donc pas : l’un permet aux candidats intéressés de venir vers l’entreprise ; l’autre permet d’aller vers ceux qui ne se seraient peut-être jamais manifestés.

Cette distinction devient particulièrement importante avec l’expérience. En 2023, au Canada, 47,9 % des personnes en emploi âgées de 45 à 54 ans occupaient leur emploi depuis au moins dix ans. Chez les 35 à 44 ans, la proportion était de 31,0 %, contre seulement 7,9 % chez les 25 à 34 ans. Ces chiffres sont canadiens et ne doivent pas être présentés comme une mesure spécifique au Québec, mais ils montrent clairement comment l’ancienneté augmente avec l’âge.

Imaginons donc une directrice d’usine de 48 ans qui travaille depuis douze ans chez son employeur. Elle possède probablement une équipe qu’elle connaît, une réputation interne, une certaine ancienneté, des vacances acquises, un régime de retraite, des habitudes de travail et une compréhension précise de son environnement. Une augmentation de salaire peut attirer son attention, mais elle devra aussi comparer ce qu’elle pourrait gagner avec ce qu’elle risque de perdre.

Pour une personne déjà bien établie, la décision peut porter simultanément sur plusieurs dimensions :

  • Rémunération : salaire, bonis, assurances, avantages et régime de retraite ;
  • Stabilité : santé de l’entreprise, permanence et sécurité du poste ;
  • Qualité de vie : horaire, distance, déplacements, vacances et flexibilité ;
  • Environnement humain : gestionnaire, équipe, climat, autonomie et reconnaissance ;
  • Contenu du travail : responsabilités, projets, équipements, défis et possibilités d’avancement ;
  • Risque du changement : période de probation, perte d’ancienneté, inconnues et possibilité de regret.

Et cette perception du risque n’est pas théorique. En novembre 2025, seulement 42,8 % des employés canadiens estimaient qu’il leur serait facile de retrouver un emploi offrant une rémunération semblable s’ils perdaient ou quittaient leur emploi actuel.

Dans le secteur de la fabrication, cette proportion descendait à 35,9 %. Cela ne signifie évidemment pas que tous les autres « ont peur de changer », mais cela montre que la sécurité économique perçue fait partie de l’équation.

Plus une personne a construit sa stabilité, plus l’offre doit être claire sur ce qu’elle gagne à changer et sur les risques qu’elle devra accepter. Voilà pourquoi recruter ne consiste plus seulement à rendre un emploi visible.

Il faut identifier, rejoindre et convaincre.

Le bouche-à-oreille technologique : retrouver la pertinence du réseau humain

La technologie ne remplace pas la recommandation humaine ; elle peut cependant tenter d’en reproduire la proximité, la spécialisation et la circulation.

Pourquoi le bouche-à-oreille demeure-t-il aussi utilisé après quatre décennies d’innovation technologique ? Probablement parce qu’une recommandation humaine contient déjà du contexte. Quand quelqu’un dit « je connais peut-être quelqu’un pour cette job », il sait souvent ce que cette personne fait, où elle travaille, approximativement où elle habite et pourquoi l’occasion pourrait l’intéresser.

La technologie ne possède pas automatiquement toute cette connaissance. Elle peut toutefois tenter d’en reproduire certaines fonctions à plus grande échelle.

C’est ce que nous appelons ici le bouche-à-oreille technologique. Il ne s’agit pas d’une catégorie officielle de la recherche en recrutement, mais d’une façon de décrire une stratégie qui utilise la spécialisation, les données, la proximité, les réseaux et l’approche ciblée pour augmenter les chances qu’une occasion pertinente atteigne une personne suffisamment qualifiée, même lorsque celle-ci n’effectue pas activement une recherche d’emploi.

C’est dans cette logique qu’Emplois spécialisés a développé progressivement son réseau de 35 sites d’emploi spécialisés. L’objectif n’est pas simplement de reproduire la même annonce 35 fois. Un mécanicien industriel, une hygiéniste dentaire, une ingénieure, une professionnelle de l’administration et une personne intéressée par le Nord du Québec appartiennent à des univers professionnels et territoriaux différents.

L’approche peut alors se résumer en trois verbes :

  • Identifier : déterminer les métiers, secteurs, régions et bassins où peuvent se trouver les profils recherchés.
  • Rejoindre : faire circuler l’offre par les sites spécialisés, Google, les réseaux sociaux, les infolettres, les banques de candidats, l’approche ciblée et progressivement une meilleure proximité géographique.
  • Convaincre : présenter suffisamment clairement le salaire, l’horaire, les conditions, le quotidien et les raisons de changer pour permettre une véritable comparaison.

C’est précisément à cette troisième étape que l’Indice marketing RH, ou IMRH, prend toute sa valeur.

L’IMRH ne cherche pas seulement à rendre une offre plus belle ou plus accrocheuse. Il tente d’identifier ce que le candidat doit comprendre avant d’accepter de prendre un risque : ce qu’il gagnera, ce qu’il devra abandonner, ce qui demeure flou et les raisons concrètes qui pourraient justifier le changement.

La technologie peut donc contribuer à amener l’occasion devant quelqu’un. Mais elle ne peut pas décider à sa place que cette occasion vaut le risque.

APRÈS LES VACANCES, VIVE LE RETOUR
AU TRAVAIL TOUT EN SÉRÉNITÉ Avec tout achat, nous vous offrons une analyse
en marketing RH sur l’une de vos offres d’emploi!

Les jeunes et le mobile : la prochaine étape sera aussi dans leur poche

Le défi n’est plus seulement d’être visible lorsque quelqu’un cherche, mais de rester accessible lorsque l’occasion devient pertinente.

La dynamique est différente chez les jeunes. En janvier 2026, 13,3 % des employés permanents canadiens de 15 à 24 ans prévoyaient quitter leur emploi au cours des douze mois suivants, comparativement à 5,8 % chez les 25 à 54 ans. Chez ces jeunes, les principales raisons évoquées étaient le retour aux études (32,1 %) et le changement ou l’avancement professionnel (29,2 %).

Ces données ne permettent évidemment pas de prédire le comportement d’un jeune Québécois en particulier. Elles montrent cependant pourquoi on ne recrute pas un travailleur de 22 ans comme un gestionnaire de 48 ans établi depuis douze ans chez son employeur.

Pour les jeunes, la relation avec l’employeur peut commencer bien avant une candidature : découverte d’un métier, journée carrière, stage, publication sociale, recherche sur Google, recommandation d’un ami ou première alerte d’emploi. L’enjeu devient alors de réduire la distance entre « cette possibilité m’intéresse » et « je peux agir maintenant ».

C’est pourquoi Emplois spécialisés lancera dans les prochaines semaines sa propre appli complètement conçue au Québec et alimentée grâce à l’IA pour révolutionner l’expérience candidats et surtout le processus de gestion de carrière. Tous les détails seront communiqués dans les prochaines semaines…

Les outils changent, mais le recrutement reste une décision humaine

De la visibilité à la pertinence : 45 ans d’évolution conduisent finalement à la même question.

Le journal possédait quelque chose que nous essayons encore de recréer : de l’attention. Les journées carrières et les salons de l’emploi ont ajouté la rencontre. Les sites d’emploi ont rendu les offres recherchables. Google a facilité leur découverte. Les réseaux sociaux leur ont permis de circuler en dehors des lieux consacrés à l’emploi. Le chasseur de têtes a rappelé qu’une personne qualifiée ne viendra pas nécessairement d’elle-même.

Aujourd’hui, les données, la spécialisation, les banques de candidats, la proximité géographique et bientôt les alertes mobiles cherchent à rendre cette circulation plus pertinente.

Mais aucune de ces technologies ne fait disparaître la question centrale :

Où est la personne dont nous avons réellement besoin ?

Pour un jeune en début de carrière, elle peut être à l’école, dans son premier emploi ou ouverte à plusieurs possibilités. Pour un mécanicien expérimenté, une ingénieure ou un directeur d’usine, elle est souvent déjà quelque part en train de travailler.

Il faut alors résoudre trois problèmes plutôt qu’un : l’identifier, la rejoindre et lui donner suffisamment de raisons — et suffisamment de sécurité — pour envisager de changer.

C’est également pourquoi la réussite d’un recrutement ne devrait pas être évaluée uniquement en nombre d’impressions, de clics ou même de candidatures. Une offre vue par 20 000 personnes, mais ignorée par les vingt personnes réellement capables d’occuper le poste, possède une grande portée et très peu de valeur.

Le vieux bouche-à-oreille l’avait compris intuitivement. Il ne demandait pas : « Qui connaît beaucoup de monde ? »

Il demandait : « Qui connaît quelqu’un qui pourrait être bon pour cette job ? »

Le défi du recrutement technologique consiste peut-être simplement à devenir beaucoup meilleur pour répondre à cette vieille question.

FAQ — Recrutement au Québec et bouche-à-oreille technologique

Le bouche-à-oreille est-il encore utilisé pour recruter au Québec ? Oui. Dans l’enquête de l’ISQ de 2023, 55,7 % des établissements interrogés mentionnaient le bouche-à-oreille ou le réseautage parmi les moyens utilisés pour obtenir des candidatures lors de leur dernier processus d’embauche. Plusieurs réponses étaient possibles ; ce résultat ne mesure donc pas le taux de réussite de cette méthode.

Les sites d’emploi sont-ils moins efficaces que le bouche-à-oreille ? Les données citées ne permettent pas de l’affirmer. Elles mesurent les moyens utilisés, pas les embauches obtenues, le coût par recrutement ou la qualité des candidats. Le meilleur canal dépend notamment du métier, de l’expérience recherchée, du territoire et de la population visée.

Qu’est-ce que le bouche-à-oreille technologique ? C’est l’expression utilisée ici pour décrire une stratégie qui tente de reproduire certaines qualités du bouche-à-oreille humain — pertinence, spécialisation, proximité et circulation — à l’aide de réseaux spécialisés, de données et de technologies de diffusion.

Pourquoi l’IMRH devient-il particulièrement important pour une personne déjà en emploi ? Parce qu’une personne établie ne compare pas seulement deux salaires. Elle évalue ce qu’elle pourrait gagner, ce qu’elle abandonnerait et l’incertitude associée au changement. Une offre qui laisse trop de ces éléments dans le flou peut perdre un candidat avant même la candidature.

Découvrez Emplois spécialisés

Emplois spécialisés développe son approche autour d’un principe simple : une offre doit non seulement être visible, mais atteindre des personnes pertinentes et leur permettre de comprendre rapidement pourquoi l’occasion mérite leur attention.

Son réseau de 35 sites spécialisés, ses stratégies de diffusion et de ciblage, l’Indice marketing RH et bientôt son application mobile s’inscrivent dans cette évolution. La double garantie d’embauche ajoute, selon les conditions prévues, une protection supplémentaire pour l’employeur lorsqu’un affichage ne mène pas au résultat attendu ou lorsqu’une embauche ne tient pas.

Votre prochain recrutement échouera-t-il parce que les bonnes personnes n’existent pas… ou parce que votre offre ne les atteint pas et ne leur donne pas suffisamment de raisons de changer ?

Note méthodologique

Les données québécoises sur les moyens utilisés pour obtenir des candidatures proviennent de l’Enquête sur les exigences linguistiques des entreprises et des municipalités du Québec en 2023 réalisée par l’Institut de la statistique du Québec.

L’enquête a été menée du 5 octobre 2023 au 8 janvier 2024 auprès de 2 483 établissements de cinq employés ou plus ainsi que de municipalités et arrondissements admissibles. Certaines industries sont exclues de la population visée ; les résultats ne doivent donc pas être extrapolés indistinctement à tous les employeurs du Québec.

Les données sur l’ancienneté, l’intention de quitter un emploi et la perception de la possibilité de retrouver une rémunération semblable proviennent de Statistique Canada et concernent le Canada. Elles servent ici à illustrer les mécanismes liés à l’âge, à l’ancienneté et au risque perçu ; elles ne constituent pas des estimations spécifiques au Québec. Les informations concernant les 35 sites, l’IMRH, la double garantie et l’application mobile à venir sont des informations d’entreprise d’Emplois spécialisés.

Références principales