L’embauche des meilleurs candidats au lieu de ceux qui conviennent le mieux à l’organisation demeure un sujet très polarisé. D’un côté, on ne veut surtout pas créer de vague dans un département et dans l’autre, c’est l’embauche du candidat génial qui manque cruellement à l’organisation, mais qui n’a pas le profil que vous aviez en tête. Bref, un candidat qui démontre un talent exceptionnel, mais qui demeure un peu hors-norme. Aussi, les données d’un récent article de la revue Harvard Business Review démontrent que les embauches faites par le PDG de l’entreprise sont très différentes de ce que les RH font. Bref, pourquoi n’embauchons-nous pas toujours le meilleur talent?

Des erreurs courantes d’embauche

Profil de candidat atypique

Il faut se le dire, lorsqu’on travaille par procuration soit dans un cabinet externe de recrutement, dans le service des ressources humaines interne ou même comme patron, les préoccupations sont réellement différentes. Par exemple, lorsque l’embauche est faite par un cabinet externe, la garantie et les normes contractuelles font souvent que vous allez embaucher le candidat qui est le moins susceptible de se faire renvoyer. C’est un peu la même chose dans de plus grandes organisations, on considère davantage le faible taux de roulement sur lequel le département RH est noté que les habiletés exceptionnelles d’un candidat atypique. Or, les candidats embauchés sont souvent les moins susceptibles de partir ou les plus stables.

À noter qu’un taux de roulement bas demeure une bonne mesure pour certaines tâches répétitives. Cependant, cela s’applique difficilement lorsqu’on parle de développement informatique, notamment l’intelligence artificielle. Par exemple, le programmeur moyen n’aura peut-être pas la capacité nécessaire de mener un projet complexe à bien.

Lorsque c’est le patron lui-même qui embauche, il a tendance à évaluer ce qui manque réellement à son équipe. Le fit, le salaire ou la stabilité sont rarement des critères de sélection mis en avant-plan. Bref, il a besoin d’un génie dans son organisation, mais il n’arrive pas à le trouver. Dans ce cas-ci, avant chaque embauche, le directeur ou responsable RH devrait avoir un entretien privé pour bien diagnostiquer les besoins réels et non ceux inscrits sur la description de tâches habituelle.

Redéfinir vos critères d’embauche

À l’heure où les technologies, le télétravail et les défis technologiques filent à la vitesse grand V, chaque organisation devrait non seulement embaucher les meilleurs, mais devrait se départir des employés moins performants. Dans certains articles RH spécialisés, on parle même de se départir obligatoirement de tous les employés situés dans le 1er tiers.

Pour ceux du 2e tiers, réévaluer sérieusement leur contribution dans l’organisation et les réaffecter à des tâches où ils pourraient mieux performer. Un exercice douloureux qui touche souvent plus de 50% de votre organisation, mais vital pour plusieurs spécialistes de la performance. Les salaires ou sommes ainsi économisées peuvent facilement être réaffectées aux employés les plus performants en guise de mesure de rétention de talent ou l’embauche de meilleurs candidats… Bref, avec de l’argent frais, vous pourrez vous donner enfin la marge de manœuvre dont vous avez besoin.