Analyse de 1 047 affichages, 1 085 428 consultations, 27 688 interactions candidats et 12 mois d’observation sur les facteurs qui influencent réellement l’attraction des talents au Québec

Depuis plusieurs années, la transparence salariale s’impose progressivement comme l’un des sujets les plus débattus en recrutement. Certaines organisations considèrent encore l’affichage du salaire comme une information stratégique à préserver jusqu’à l’entrevue. D’autres y voient désormais un levier d’attraction essentiel dans un marché où la majorité des travailleurs qualifiés occupent déjà un emploi.

Cette réflexion prend une importance particulière dans le contexte québécois actuel. Selon Statistique Canada, plusieurs régions continuent d’afficher des taux de chômage historiquement faibles. Parallèlement, de nombreuses études démontrent qu’une forte proportion des travailleurs qualifiés sont des candidats passifs, c’est-à-dire des personnes ouvertes à une nouvelle opportunité sans être activement à la recherche d’un emploi.

Dans un tel environnement, la concurrence ne se limite plus aux salaires ou aux avantages sociaux. Elle repose également sur la capacité des organisations à attirer rapidement l’attention des candidats et à susciter suffisamment d’intérêt pour les inciter à poursuivre leur démarche.

Afin d’explorer cette réalité, nous avons analysé deux approches distinctes observées pendant douze mois à travers 1 085 428 consultations d’offres d’emploi, 27 688 interactions candidats et 1 047 affichages diffusés sur le marché québécois.

Mise en perspective

Les 27 688 interactions candidats observées représentent un taux global d’environ 2,55 % des 1 085 428 consultations enregistrées durant la période étudiée.

À titre indicatif, plusieurs canaux numériques utilisés en marketing génèrent généralement des taux d’interaction inférieurs :

  • Bannières publicitaires : 0,05 % à 0,5 %
  • Google Display : 0,3 % à 1 %
  • Facebook : 0,5 % à 1,5 %
  • Google Search : 2 % à 5 %
  • Étude Emplois spécialisés : 2,55 %

Bien que le recrutement et la publicité poursuivent des objectifs différents, cette comparaison suggère que les interactions observées dans cette étude représentent un niveau d’engagement significatif. Ce taux est toutefois influencé par de nombreux facteurs, dont la qualité de l’offre, les conditions proposées et la marque employeur, la transparence salariale n’étant qu’un élément parmi d’autres.

Pour plusieurs dirigeants, le coût du recrutement semble relativement simple à mesurer. Il inclut généralement les frais d’affichage, les abonnements de diffusion, les honoraires externes ou encore le temps consacré aux entrevues.

Pourtant, derrière chaque offre d’emploi se cachent souvent trois niveaux de coûts distincts.

Le premier est visible. Il s’agit du montant investi pour diffuser l’offre et attirer des candidats.

Le deuxième est invisible. Il concerne les candidats qui ne consultent jamais l’affichage, qui quittent avant de poursuivre leur démarche ou qui ne manifestent jamais leur intérêt.

Le troisième est systémique. Il apparaît lorsque la rareté de candidatures se répercute sur les opérations, les gestionnaires, les délais de production ou la capacité de croissance de l’organisation.

Au-delà des indicateurs de recrutement, cette étude soulève également une autre question rarement abordée : quelle est la valeur économique réelle de la visibilité et de l’engagement générés par une offre d’emploi ?

En utilisant des métriques publicitaires prudentes couramment utilisées dans l’industrie numérique, soit un coût de 10 $ par mille impressions (CPM) et 0,75 $ par interaction candidat (CPC), les résultats observés permettent également d’évaluer la valeur économique créée par différentes stratégies de recrutement.

Après plus d’un million de consultations observées, une question mérite réflexion : quel pourrait être le coût d’opportunité de l’information absente ?

Une étude de cas basée sur plus d’un million de consultations réelles

L’analyse compare deux groupes d’affichages utilisant le même mode principal de candidature, soit la postulation en ligne.

Indicateur Avec salaire Sans salaire
Affichages analysés 343 704
Consultations 460 156 625 272
Interactions candidats 16 704 10 984
Taux d’interactions 3,63 % 1,76 %

Bien que le groupe sans salaire totalise davantage de consultations globales, il comporte également plus du double du nombre d’affichages. Afin de comparer les deux groupes équitablement, les résultats suivants sont analysés sur une base par affichage.

La principale différence observable entre les deux groupes demeure la présence ou l’absence du salaire dans l’affichage.

Cette distinction peut sembler mineure à première vue. Pourtant, elle influence potentiellement la première décision que doit prendre un candidat : poursuivre sa lecture ou passer à l’offre suivante.

Une offre qui n’est pas consultée ne peut pas générer de candidature, peu importe la qualité du poste proposé.

Les offres affichant le salaire attirent davantage l’attention

Le premier constat apparaît bien avant qu’un candidat décide de postuler.

Parmi les affichages analysés, les offres présentant une fourchette salariale ont généré en moyenne 1 342 consultations par affichage, comparativement à 888 consultations pour celles qui ne fournissaient aucune information salariale.

À première vue, un écart de 454 consultations peut sembler modeste. Pourtant, lorsqu’il est ramené à un volume de recrutement annuel, son impact devient beaucoup plus concret.

Ce que représentent les résultats pour 100 affichages

Indicateur Avec salaire Sans salaire Écart
Consultations générées 134 200 88 800 +45 400
Interactions candidats 4 870 1 560 +3 310
Valeur économique estimée 3 652 $ 1 170 $ +2 482 $
Rendement relatif 312 % 100 % +212 %

Ce qu’il faut retenir

  • 45 400 consultations supplémentaires
  • 3 310 interactions candidats supplémentaires
  • 2 482$ de valeur économique additionnelle
  • 212 % plus de valeur générée par affichage

Pour un employeur diffusant régulièrement des offres d’emploi, la différence observée ne se limite donc pas à quelques centaines de visites additionnelles. Elle se traduit par une exposition significativement plus importante auprès des candidats potentiels.

À l’échelle d’une organisation publiant 50 affichages par année, l’écart observé représenterait potentiellement plus de 22 700 consultations supplémentaires, simplement en raison d’une information que plusieurs candidats considèrent aujourd’hui comme essentielle à leur prise de décision.

Les coûts observés

Type de coût Impact observé
Coût visible Même coût de diffusion
Coût invisible 454 consultations de moins par affichage
Coût systémique Moins de candidats exposés à l’opportunité

Pour plusieurs dirigeants, le coût de diffusion est facile à identifier. Le coût invisible l’est beaucoup moins.

Transparence candidats

Chaque consultation qui n’a jamais lieu représente un candidat potentiel qui n’a jamais découvert l’opportunité. À long terme, cette perte de visibilité réduit mécaniquement le bassin de recrutement accessible à l’organisation.

Les candidats ne peuvent pas considérer une opportunité qu’ils n’ont jamais pris le temps de consulter.

Le salaire semble agir comme un filtre de qualification

Le premier constat de cette étude concerne la visibilité. Le second concerne la qualité des interactions obtenues.

Attirer davantage de visiteurs vers une offre d’emploi représente une première étape importante. Toutefois, la véritable question demeure : combien de ces visiteurs décident réellement de poursuivre leur démarche ?

Les résultats observés suggèrent que l’affichage du salaire pourrait jouer un rôle bien plus stratégique qu’une simple information descriptive.

Indicateur Avec salaire Sans salaire
Taux d’interactions 3,63 % 1,76 %
Écart observé +106 %

Les offres affichant une fourchette salariale ont obtenu un taux d’interactions plus de deux fois supérieur à celui des offres ne présentant aucune information salariale.

Cette différence suggère que le salaire agit comme un premier mécanisme de qualification.

Lorsqu’un candidat connaît dès le départ les conditions salariales proposées, il peut rapidement déterminer si l’opportunité correspond à ses attentes, à son niveau d’expérience et à sa réalité professionnelle. Une partie du travail de qualification s’effectue donc avant même le premier contact avec l’employeur.

À l’inverse, lorsqu’aucune information salariale n’est affichée, le candidat doit formuler ses propres hypothèses. Plus l’incertitude est grande, plus le risque augmente qu’il poursuive sa recherche vers une offre présentant davantage d’informations.

Ce que représentent les résultats pour 100 affichages

Indicateur Résultat observé
Interactions candidats supplémentaires +3 310
Rendement observé +212 %

Ce qu’il faut retenir

  • Plus du double du taux d’interactions observé
  • 3 310 interactions candidats supplémentaires pour 100 affichages comparables
  • Davantage de possibilités d’entrevues et de sélection
  • Une réduction potentielle de l’incertitude pour les deux parties

Les coûts observés

Type de coût Impact observé
Coût visible Aucun investissement supplémentaire
Coût invisible Plus d’incertitude pour le candidat
Coût systémique Réduction du bassin de recrutement accessible

Pour plusieurs organisations, le coût le plus difficile à mesurer demeure celui des candidats qui quittent une offre avant même d’avoir démontré leur intérêt.

Ces personnes n’apparaîtront jamais dans les statistiques d’embauche, dans les rapports de recrutement ou dans les tableaux de bord RH. Pourtant, leur absence réduit progressivement le nombre d’opportunités auxquelles l’organisation a réellement accès.

Dans cette perspective, l’enjeu ne consiste plus uniquement à attirer davantage de candidats. Il consiste également à réduire les zones d’incertitude susceptibles d’écarter prématurément des talents potentiellement qualifiés.

Plus le salaire est connu tôt, moins l’employeur et le candidat risquent de découvrir une incompatibilité après avoir déjà investi du temps dans le processus de recrutement.

Une lecture économique des résultats observés

Les résultats observés démontrent que les offres affichant le salaire ont généré davantage de visibilité et davantage d’engagement candidat.

Pour un employeur, cette différence ne représente pas uniquement davantage d’interactions ou de consultations.

Elle représente surtout un plus grand nombre d’occasions d’entrer en contact avec des candidats potentiellement qualifiés.

À titre indicatif, l’application de métriques publicitaires prudentes (10 $ CPM et 0,75 $ CPC) suggère une valeur économique additionnelle estimée à 2 482 $ pour chaque tranche de 100 affichages comparables.

Pour 100 affichages Résultat
Consultations supplémentaires 45 400
Interactions candidats supplémentaires 3 310
Valeur économique estimée 2 482 $
Rendement observé +212 %

Cette valeur ne représente ni un revenu ni un profit.

Elle constitue simplement une façon de traduire en dollars la visibilité et l’engagement supplémentaires observés.

La véritable valeur demeure toutefois beaucoup plus difficile à mesurer.

Elle réside dans les opportunités de recrutement qui deviennent accessibles lorsque davantage de candidats découvrent une offre et choisissent de poursuivre leur démarche.

Une audience qualifiée possède une valeur économique. Pour un employeur, cette même audience représente des opportunités de recrutement.

À retenir…

Cette étude ne cherche pas à mettre fin au débat sur la transparence salariale.

Elle cherche plutôt à mesurer ce qui se produit réellement lorsque les candidats sont exposés à différentes pratiques d’affichage.

Après plus de 1 085 428 consultations observées, une tendance se dégage clairement : les offres affichant le salaire ont obtenu davantage de visibilité, davantage d’engagements et davantage d’interactions candidats.

Ces résultats ne démontrent pas automatiquement davantage d’embauches.

Ils suggèrent toutefois qu’une information aussi simple que le salaire peut influencer la taille du bassin de recrutement réellement accessible à une organisation.

Au cours des prochaines années, d’autres études de cas permettront d’explorer l’effet du mode de candidature, des avantages sociaux, des titres d’emploi, de la marque employeur et d’autres variables influençant la performance des affichages.

L’objectif n’est pas de confirmer une hypothèse préétablie.

Il consiste plutôt à mieux comprendre les comportements réels des candidats et à identifier les pratiques qui semblent produire les résultats les plus probants dans le contexte du marché québécois.

La véritable question n’est peut-être plus de savoir si les candidats souhaitent connaître le salaire.

Elle consiste plutôt à déterminer quelle valeur une organisation accorde aux opportunités de recrutement qu’elle risque de ne jamais voir apparaître.

Références externes (contexte du marché)

Note méthodologique

Cette étude de cas repose sur l’analyse de 1 047 affichages d’emploi, 1 085 428 consultations et 27 688 interactions candidats observées sur une période de douze mois au sein de l’écosystème Emplois spécialisés.

L’analyse compare deux groupes d’affichages utilisant le même mode principal de candidature (postulation en ligne) :

  • 343 affichages présentant une information salariale ;
  • 704 affichages ne présentant aucune information salariale.

Les résultats observés portent principalement sur la visibilité des affichages, l’engagement candidat et les interactions générées.

Les indicateurs présentés ont été calculés à partir des données agrégées observées durant la période étudiée.

Les estimations de valeur économique utilisées dans cet article reposent sur des hypothèses conservatrices de 10 $ CPM (coût par mille impressions) et de 0,75 $ CPC (coût par clic candidat). Ces valeurs sont présentées à titre illustratif afin de faciliter l’interprétation économique des résultats observés. Elles ne représentent ni un revenu, ni un profit, ni une valeur financière garantie.

Limites de l’étude

Comme toute étude observationnelle, cette analyse présente certaines limites.

Les affichages étudiés proviennent de secteurs, d’organisations et de niveaux de rareté différents. D’autres variables peuvent également influencer la performance d’un affichage, notamment :

  • Le métier recherché ;
  • La région ;
  • La réputation de l’employeur ;
  • La qualité rédactionnelle de l’offre ;
  • Les avantages proposés ;
  • La période de diffusion ;
  • Le niveau de rémunération offert.

Par conséquent, les résultats observés démontrent des associations statistiques entre la présence du salaire et la performance des affichages, sans permettre d’établir une relation de causalité absolue.

Clause d’actualisation

Les comportements des candidats et les pratiques de recrutement évoluent constamment.

Les résultats présentés dans cette étude reflètent les données observées au moment de l’analyse et devront être réévalués à mesure que de nouvelles données seront disponibles.

Cette étude constitue une première étape d’un programme d’analyse plus vaste visant à mieux comprendre les facteurs qui influencent la performance des affichages d’emploi au Québec.

Les futures analyses porteront notamment sur l’effet du mode de candidature, des avantages sociaux, des titres d’emploi, de la marque employeur et d’autres variables susceptibles d’influencer les comportements des candidats.