Comment adapter vos offres d’emploi aux vrais besoins des candidats
Au Québec, la pénurie de main-d’œuvre n’est plus un slogan, mais un état durable. En 2024, on comptait plus de 220 000 postes vacants dans la province, toutes industries confondues, et près du tiers de ces besoins touchaient directement les secteurs clés comme la fabrication, les services et les fonctions professionnelles.
En parallèle, le rapport de force s’est déplacé. Les candidats comparent les offres sur leur téléphone, filtrent en quelques secondes et ferment sans état d’âme toute annonce qui ne répond pas à leurs besoins essentiels. Dans plusieurs enquêtes récentes, les travailleurs québécois placent désormais au même niveau :
- Le salaire,
- La flexibilité (télétravail, horaires),
- La santé psychologique,
- Le sens et les valeurs de l’employeur.
Le télétravail et l’hybride ont amplifié ce mouvement : au Canada, une part importante des travailleurs continue de télétravailler au moins une partie de la semaine, et ceux qui le peuvent refusent massivement de revenir à un modèle rigide « 8 h–16 h au bureau ».
En même temps, l’IA générative se généralise : selon le dernier Work Trend Index, plus de 70 % des travailleurs du savoir utilisent déjà des outils d’IA au quotidien, souvent sans ligne directrice claire de leur employeur.
Dans ce contexte, les vieilles approches de recrutement — listes de tâches, clichés sur la « famille » et description minimale des conditions — ne suffisent plus. Les candidats demandent :
- « Est-ce que je peux vivre décemment avec ce salaire ? »
- « Est-ce qu’on va respecter mon expertise et ma santé mentale ? »
- « Est-ce que cette organisation est alignée avec mes valeurs ? »
La Pyramide RH 2.0 propose une réponse structurée à ces questions.
Adaptée du modèle de Maslow et enrichie par des pratiques modernes (pleine conscience, santé globale, télétravail 3,0, IA, engagement communautaire), elle comporte huit étages : du salaire et de la sécurité de base jusqu’aux valeurs et à la raison d’être de l’organisation.
Surtout, cette pyramide n’est plus linéaire.
Dans la vraie vie, les besoins s’entremêlent : un salaire flou peut faire oublier la plus belle promesse de télétravail, et une culture toxique efface l’attrait d’un excellent régime de retraite.
Cet article propose donc une lecture appliquée au recrutement moderne :, comment transformer ces huit étages en leviers concrets pour vos offres d’emploi, vos pages carrières et votre marketing RH, afin d’améliorer à la fois la qualité et la quantité des CV en 2026.
La transparence des fondamentaux : salaire, sécurité, accueil
L’étage 1 de la Pyramide RH 2.0 regroupe les besoins physiologiques, de sécurité et d’appartenance. C’est le socle : rémunération claire, environnement sécuritaire, accueil humain.
Or, beaucoup d’annonces québécoises continuent de cacher l’essentiel. L’échelle salariale n’est pas indiquée, les avantages minimaux sont noyés dans des formules vagues, et l’on parle très peu de l’intégration réelle. Pourtant, les études montrent qu’un salaire visible et une description concrète des conditions réduisent fortement l’abandon de lecture des offres et améliorent le taux de candidature.
En parallèle, la sécurité et la santé psychologique ne sont plus des « plus » : l’INSPQ rappelle que les contraintes organisationnelles et le manque de soutien font partie des principaux facteurs de détresse au travail.
Actions clés
- Indiquer clairement la fourchette salariale, le type de poste et le statut (temps plein, permanent).
- Nommer les éléments de sécurité : conformité CNESST, formation initiale, équipements fournis.
- Décrire l’accueil : mentorat sur 30 jours, parcours d’intégration, taille de l’équipe, rôle du gestionnaire.
- Bannir les formules floues (« salaire concurrentiel », « ambiance familiale ») au profit d’éléments mesurables.
- Tester votre offre : un candidat peut-il répondre en trois secondes à « Combien ? Où ? Avec qui ? »
Si les fondamentaux ne sont pas visibles et crédibles, les autres étages de la pyramide ne seront jamais explorés.
Sécurité psychologique, estime et autonomie : l’étage de la loyauté
Une fois le socle sécurisé, les candidats cherchent autre chose : respect, autonomie, reconnaissance.
C’est l’étage 2 de la Pyramide RH 2.0, mais aussi le point de bascule de votre marque employeur.
Les recherches en santé au travail montrent que la qualité du leadership, la reconnaissance et la cohérence managériale sont des déterminants majeurs de la santé psychologique et de la rétention.
En télétravail, ces enjeux se complexifient : des sondages récents indiquent que de nombreux employeurs québécois craignent la baisse de réactivité, la microgestion à distance ou, à l’inverse, le laisser-aller complet.
Concrètement, le candidat se demande :
« Vais-je être traité comme un professionnel ou comme un exécutant surveillé ? »
Actions clés
- Décrire explicitement le style de gestion : autonomie encadrée, objectifs clairs, microgestion proscrite.
- Mentionner la fréquence des rétroactions : rencontres individuelles, revues de dossiers, bilans annuels.
- Montrer comment les employés participent aux décisions liées à leur rôle.
- Remplacer le discours de « famille » par celui d’équipe professionnelle, solidaire mais responsable.
- Intégrer un engagement clair sur la sécurité psychologique : aucune tolérance pour l’intimidation, accès à des ressources de soutien.
Si vos employés ont peur de parler, ils finiront par le faire… ailleurs, lors de leur entrevue suivante.
Développement, formation continue et IA : le nouveau cœur de l’attraction
L’étage « apprendre et comprendre » de la Pyramide RH 2.0 s’est transformé en véritable moteur stratégique. Les travailleurs québécois — surtout les moins de 45 ans — priorisent désormais les milieux qui investissent dans leurs compétences et leur avenir.
Dans le même temps, l’IA générative change la donne. Le dernier Work Trend Index montre une adoption massive des outils d’IA pour accélérer la rédaction, l’analyse et la recherche d’information, mais la majorité des organisations n’ont pas encore de stratégie de formation structurée.
Un employeur capable d’offrir formation continue + accompagnement IA + plan de progression se démarque immédiatement.
Actions clés
- Inscrire noir sur blanc les formations payées (interne, externe, colloques, ordres professionnels).
- Indiquer un budget formation ou un pourcentage de la masse salariale dédié au développement.
- Décrire les outils d’IA et les logiciels fournis, avec formation à l’appui.
- Illustrer les chemins possibles : progression de rôle, spécialisation, projets d’envergure, mobilité interne.
- Relier ces éléments à la réalité du poste : « ici, vous évoluez à vitesse grand V, sans être laissé à vous-même ».
Quand un candidat sent qu’il n’apprendra rien chez vous, il se sert de votre offre… comme tremplin pour négocier ailleurs.
Qualité de vie, télétravail 3.0 et santé globale : l’équilibre ou la sortie
L’étage « équilibre, harmonie et qualité de vie » n’est plus un luxe. Depuis la pandémie, de nombreux travailleurs associent directement leur bien-être et leur santé mentale à la flexibilité, à la charge de travail et à la clarté des limites entre vie personnelle et travail.
Pourtant, beaucoup d’offres réduisent encore cet enjeu à une ligne : « programme de bien-être » ou « accès à un gym ».
La Pyramide RH 2.0 propose une lecture plus fine :
- Équilibre réel des horaires,
- Politique de déconnexion appliquée,
- Télétravail 3.0 (ni tout au bureau, ni tout à la maison, mais un cadre clair),
- Soutien à la santé globale : physique, mentale et financière.
Actions clés
- Décrire le modèle de travail : présentiel, hybride, télétravail encadré, avec exemples concrets.
- Indiquer les règles de déconnexion : pas d’appels après 18 h, aucun courriel obligatoire le week-end, etc.
- Préciser la charge de travail : volume de dossiers, temps moyen par mandat, mécanismes en cas de surcharge.
- Mentionner les initiatives de santé globale : accès à de l’aide psychologique, ergonomie, pauses, soutien en cas de situation personnelle difficile.
- Remplacer le discours sur la « résilience à tout prix » par une approche de pleine conscience et de prévention réaliste.
Si l’équilibre n’est pas prévu dans la structure, les absences et les démissions s’en chargeront pour vous.
Sens, valeurs, environnement et impact social : du poste à la mission
Les étages supérieurs de la Pyramide RH 2.0 regroupent les besoins de réalisation de soi et les valeurs RH : rêves professionnels, passions, engagement communautaire, conscience environnementale, raison d’être.
Au Québec, plusieurs sondages montrent que les travailleurs — particulièrement les plus jeunes — souhaitent que leur emploi soit aligné avec leurs valeurs, notamment environnementales et sociales.
Ils ne cherchent pas seulement un salaire : ils veulent savoir pour quoi et pour qui ils travaillent.
Pourtant, beaucoup d’organisations se contentent encore d’une liste de valeurs génériques — respect, intégrité, innovation — jamais reliées au quotidien ni à l’impact réel dans la communauté.
Actions clés
- Expliquer concrètement vos engagements environnementaux : achats responsables, mobilité, réduction des déchets, choix énergétiques.
- Décrire votre impact social : nombre d’emplois stables créés, partenariats locaux, soutien aux organismes.
- Montrer comment les employés peuvent participer : bénévolat rémunéré, projets communautaires, comités internes.
- Relier ces engagements à la région : ville, village, quartier, écosystème d’emplois autour de votre organisation.
- Remplacer les slogans abstraits par des exemples simples : « en soutenant 12 employés, nous soutenons aussi leurs familles, leurs écoles, leurs commerces ».
Si vos valeurs ne se traduisent pas en gestes concrets, vos candidats les liront comme un bruit de fond… puis passeront au prochain employeur.
Vers un recrutement vraiment aligné sur la Pyramide RH 2.0
La Pyramide RH 2.0 n’est pas un exercice théorique de plus. C’est une grille de lecture opérationnelle pour reconstruire vos offres d’emploi, vos processus de recrutement et votre marque employeur, à l’ère de l’IA, du télétravail 3.0 et de la pénurie durable.
Surtout, elle vous rappelle une vérité simple : les besoins de vos employés ne sont ni linéaires ni « optionnels ».
- Un salaire flou peut annuler la plus belle promesse d’équilibre.
- Une culture toxique peut faire fuir malgré l’IA la plus avancée.
- Un manque de sens peut vider de sa force une rémunération pourtant généreuse.
En 2026, les organisations qui attireront et retiendront les talents ne seront pas nécessairement celles qui offriront le plus, mais celles qui offriront cohérent :
- Des fondamentaux solides et visibles (salaire, sécurité, accueil).
- Une sécurité psychologique réelle, avec leadership adulte et autonomie.
- Un investissement continu dans les compétences, incluant l’IA et les nouvelles technologies.
- Un équilibre de vie crédible, soutenu par des règles, pas seulement par des intentions.
- Un sens clair, des valeurs incarnées et un impact local assumé.
Pour les décideurs RH québécois, la prochaine étape est concrète :
- Réviser chaque offre d’emploi à la lumière des huit étages,
- Vérifier si le message couvre seulement le bas de la pyramide ou s’il monte jusqu’au sens,
- Ajuster le ton, les exemples et les chiffres pour refléter la réalité de votre organisation.
La bonne nouvelle : vous n’avez pas à tout réinventer en une nuit. En ajoutant quelques éléments clés par étage — transparence salariale, engagement sur la déconnexion, investissement formation, outils d’IA, initiatives communautaires — vous transformez progressivement votre recrutement.
Au fond, la Pyramide RH 2.0 vous invite à une chose : parler aux candidats comme à des humains complets, avec des besoins multiples, parfois contradictoires, mais toujours légitimes.
C’est ainsi que vos offres cesseront d’être de simples annonces… pour devenir de véritables portes d’entrée vers une relation de travail durable.
FAQ – Pyramide RH 2.0 et recrutement moderne
La Pyramide RH 2.0 remplace-t-elle complètement le modèle de Maslow ? Non. Elle le prolonge et l’adapte au travail : salaire, sécurité, estime, développement, équilibre, sens, valeurs. Elle tient compte du télétravail, de l’IA et de la santé psychologique, dans un contexte québécois actuel.
Les étages sont-ils vraiment hiérarchiques ? Ils sont présentés en pyramide pour visualiser l’importance des fondations, mais dans la réalité, les besoins se chevauchent. Un candidat peut refuser une offre pour manque de sens, même si le salaire est bon.
Comment appliquer la Pyramide RH 2.0 à une petite PME ? En commençant par l’essentiel : clarifier le salaire, expliquer l’accueil, nommer le style de gestion, décrire les possibilités d’apprentissage, puis mettre en mots l’impact local de l’entreprise. Même sans gros budget, la transparence et la cohérence restent vos meilleurs atouts.
Où intégrer l’IA dans vos messages de recrutement ?
Dans les sections liées au développement et à la technologie : préciser les outils fournis, la formation offerte et la manière dont l’IA libère du temps pour le travail à valeur ajoutée. L’important est de montrer que l’IA soutient l’humain, sans le remplacer.
Comment mesurer l’effet de cette approche sur vos recrutements ?
En suivant quelques indicateurs simples : taux de clic sur vos offres, nombre de CV qualifiés, durée moyenne d’affichage, taux de démission dans les 12 premiers mois, commentaires reçus lors des entretiens. La Pyramide RH 2.0 devient alors aussi un outil de diagnostic.
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Emplois spécialisés est un réseau de 35 sites d’emplois sectoriels dédié au marché québécois. Le réseau accompagne les employeurs dans la révision de leurs offres, l’amélioration du marketing RH et la mise en valeur concrète de leurs avantages selon les différents étages de la Pyramide RH 2.0.
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- D’une visibilité ciblée auprès de candidats déjà spécialisés,
- D’un accompagnement rédactionnel pour clarifier salaire, équilibre, développement et valeurs,
- D’une approche intégrée qui tient compte des nouvelles réalités : télétravail 3,0, IA, santé psychologique, engagement régional.
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Références officielles
- Institut de la statistique du Québec (ISQ) — Indicateurs de postes vacants et pénurie de main-d’œuvre au Québec.
- Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) — Travailleurs, santé psychologique et organisation du travail.
- Statistique Canada — Travail à domicile et productivité après la pandémie.
- Microsoft — Work Trend Index 2024, usages de l’IA au travail au Canada et à l’échelle mondiale.
- Emplois spécialisés — « La règle des 15–30 minutes : remettre la productivité sur les rails en télétravail », synthèse de données CRHA, Institut du Québec, Conseil du patronat, Statistique Canada.
