Volet 1 — Gouvernance et éthique de l’IA en RH: Politiques RH en intelligence artificielle

Avant de déployer une solution d’intelligence artificielle, il faut se poser une question simple : la technologie respecte-t-elle nos valeurs ? Selon l’Institut de la statistique du Québec (2024), 68 % des gestionnaires RH n’ont reçu aucune formation éthique sur l’IA, et seulement 1 entreprise sur 4 possède un comité de gouvernance officiel. Ce manque d’encadrement fragilise toute initiative liée à l’IA : décisions biaisées, manque de transparence, recours impossibles pour les employés.

Les 10 politiques suivantes permettent de poser un cadre éthique robuste, applicable à tout outil IA, développé en interne ou acheté à l’externe. Elles renforcent la légitimité des RH, la confiance des employés et la conformité organisationnelle.

1. Politique d’utilisation responsable de l’IA

L’IA utilisée dans l’organisation doit respecter les valeurs suivantes :

• Équité entre les individus
• Transparence des décisions
• Confidentialité des données
• Inclusion et respect de la diversité

But : Interdire tout outil ou processus IA RH qui contrevient à ces principes fondamentaux dès sa conception ou son implantation.

2. Politique d’approbation obligatoire des outils IA

Tout outil d’IA, interne ou externe, doit être validé par un comité de gouvernance IA composé de :

• Professionnels RH
• Experts TI
• Juristes
• Membres de la direction

Chaque demande doit inclure une analyse d’impact :

• Éthique
• Juridique
• RH

But : Empêcher l’implantation de technologies IA sans évaluation rigoureuse multidisciplinaire.

3. Politique de registre des décisions automatisées

Chaque décision IA en RH doit être consignée dans un registre contenant :

• Le nom et la version de l’outil
• La date et le type de décision (ex. : rejet de candidature)
• Les données utilisées
• La validation humaine associée

But : Assurer la traçabilité des décisions IA en cas de recours ou d’audit.

4. Politique de transparence des critères algorithmiques

Les employés doivent pouvoir :

• Être informés lorsqu’une IA influence une décision les concernant
• Comprendre les critères algorithmiques en langage clair
• Exercer un droit de contestation devant un humain

But : Protéger les droits des employés et prévenir les tensions liées à l’opacité des décisions IA.

5. Politique d’évaluation annuelle du cadre éthique

Le cadre de gouvernance IA doit être revu chaque année, en tenant compte :

• Des incidents survenus
• De l’évolution légale (Loi 25, RGPD, etc.)
• Des enjeux technologiques émergents
• Des retours des parties prenantes (employés, syndicats, experts)

But : Garder les politiques IA pertinentes, actuelles et alignées sur les meilleures pratiques.

6. Politique de détection et de réduction des biais

Chaque outil IA doit subir des tests de biais avant son implantation. Il faut vérifier s’il y a :

• Biais sexistes
• Biais ethniques ou culturels
• Biais liés à l’âge, à la santé ou au statut social
• En cas de biais, le déploiement est suspendu jusqu’à correction.

But : Prévenir la discrimination systémique en automatisant des décisions RH.

7. Politique de supervision humaine obligatoire

Certaines décisions RH ne peuvent jamais être entièrement automatisées, notamment :

• L’embauche ou le rejet de candidature
• La promotion ou rétrogradation
• Le licenciement ou les mesures disciplinaires
• Une validation humaine doit être documentée.

But : Maintenir une prise de décision éthique, contextualisée et responsable.

8. Politique de projet IA collaboratif

Tout projet IA RH doit être piloté par un comité composé de :

• RH
• TI
• Juridique
• Direction
• (et au besoin) Représentants syndicaux

Ce comité évalue :

• Les impacts organisationnels
• L’alignement stratégique
• Les risques pour le personnel

But : Éviter que des décisions technologiques soient prises en silo, sans vision globale.

9. Politique de déclaration publique sur l’IA

L’organisation doit publier (interne ou externe) :

• La liste des outils IA RH utilisés
• Leur objectif et portée
• Les mécanismes de supervision humaine
• Les recours possibles pour les employés

But : Accroître la transparence et rassurer les employés sur l’usage éthique de l’IA.

10. Politique de formation éthique obligatoire

Tous les gestionnaires et utilisateurs IA doivent suivre une formation annuelle sur :

• L’éthique de l’IA
• La protection des données personnelles
• La responsabilité humaine dans la prise de décision

But : Former une culture organisationnelle responsable et prévenir les dérives liées à l’ignorance des risques IA.

Pourquoi ce volet est prioritaire : prévenir les dérives, protéger la réputation

Sans cadre de gouvernance clair, l’implantation de l’IA peut rapidement dégrader la confiance interne et exposer l’organisation à de graves risques :

• Décisions injustes ou illégales
• Biais systémiques non détectés
• Réactions syndicales ou plaintes officielles
• Dommages à la réputation et perte de crédibilité publique

En matière d’intelligence artificielle, l’absence de politique est déjà une prise de position. C’est pourquoi le volet gouvernance et éthique doit toujours précéder toute initiative technique. Il en va de la crédibilité de la fonction RH, mais aussi de la pérennité du climat de travail.

Si l’IA est le moteur, la gouvernance en est la direction. Sans elle, l’organisation roule… mais droit vers le mur.

Conclusion du volet 1 et lien vers la suite

Mettre en place une gouvernance IA claire est le premier pas vers une implantation responsable. Mais encadrer l’IA, c’est aussi gérer ses impacts concrets sur les processus RH de première ligne, à commencer par le recrutement.

Dans le volet 2, nous verrons comment rédiger des politiques spécifiques pour encadrer la sélection, l’embauche et l’intégration assistées par l’IA, afin d’éviter les pièges liés aux biais, à la déshumanisation et à l’inégalité des chances.