Publier une offre d’emploi au Québec, en apparence, demeure un geste simple. Pourtant, dans un contexte de pénurie persistante de main-d’œuvre, cette action devient un levier stratégique — ou un obstacle silencieux. Trop d’employeurs continuent de rédiger leurs publications comme en 1995 : listes de tâches interminables, ton administratif, absence de salaire, diffusion générique. En parallèle, les attentes des chercheurs d’emploi ont évolué rapidement. Plus informés, plus sollicités, ces derniers veulent des informations claires, dès les premières lignes. Le problème : la majorité des professionnels RH sous-estiment les véritables motivations des candidats.

Un sondage mené sur LinkedIn en mai 2025 auprès de 183 professionnels RH et employeurs québécois l’illustre parfaitement. À la question : « Quel est le facteur #1 qui incite un candidat à postuler ? », les réponses étaient :

  • Salaire (10 % + élevé) : 27 %
  • Culture d’entreprise : 27 %
  • Travail flexible : 25 %
  • Opportunités d’évolution : 20 %

Ces résultats tranchent nettement avec les études empiriques : selon Randstad Canada (2024), 63 % des travailleurs québécois affirment que le salaire est leur premier critère de postulation. Ce décalage structurel explique pourquoi tant d’offres d’emplois ne performent pas malgré des postes intéressants.

L’objectif de cet article est simple : démontrer que publier une offre d’emploi en 2025 requiert une maîtrise des codes du marketing RH, de la psychologie du candidat et du contexte socioéconomique québécois. Et surtout, que les organisations qui saisissent ce virage auront une longueur d’avance concrète.

Quand la base est fausse, la stratégie échoue

Depuis plusieurs années, un biais persiste chez les recruteurs : ils misent davantage sur les valeurs qu’ils peuvent contrôler — culture d’entreprise, ambiance, flexibilité — plutôt que sur ce que les candidats cherchent réellement. Ce décalage, aussi humain soit-il, mène à des erreurs de positionnement dans les offres.

L’étude de Randstad le démontre : le salaire est la motivation première pour 63 % des candidats. En comparaison, la flexibilité arrive en troisième position, derrière la sécurité d’emploi. Dans un contexte d’inflation et de coût de la vie élevé, les promesses de bienveillance ou d’environnement stimulant ne compensent pas l’absence d’informations financières concrètes.

Ce glissement s’explique aussi par la confusion fréquente entre attraction et rétention. Ce qui fait postuler un candidat n’est pas nécessairement ce qui le fera rester. Miser uniquement sur la culture revient à parler de fidélité à une personne qu’on n’a jamais rencontrée.

Faits marquants :

  • 63 % des candidats québécois postulent d’abord pour le salaire (Randstad, 2024)
  • 73 % des professionnels RH interrogés ont sous-estimé ce facteur (Emplois spécialisés, mai 2025)
  • Erreur fréquente : confondre leviers de recrutement et leviers de fidélisation
  • Offres floues ou abstraites = candidatures absentes ou non pertinentes

Publier une offre d’emploi, c’est penser comme un stratège marketing

Un bon poste ne suffit pas. Il faut savoir le vendre. En 2025, publier une offre d’emploi sans stratégie de communication revient à investir dans un produit sans campagne de lancement. Les candidats sont inondés d’offres. Leur attention est limitée. Pour émerger, il faut parler leur langage, rapidement.

Le titre est crucial. Il doit être à la fois descriptif et incitatif. Par exemple :

  • Moins efficace : Technicien administratif recherché
  • Plus performant : Technicien administratif – 60 000 $ + 3 jours en télétravail

Selon Indeed Québec (2022), un titre contenant un avantage clair (salaire, flexibilité) génère 2,3 fois plus de clics. Ensuite, la structure de l’annonce doit respecter les habitudes de lecture mobile : blocs courts, phrases actives, sections claires.

Le contenu, lui, doit se recentrer sur les bénéfices du poste pour le candidat. Trop d’offres parlent encore de « qualités recherchées », alors que le candidat cherche d’abord à savoir ce qu’il gagne : argent, temps, autonomie, reconnaissance.

Faits marquants :

  • +2,3 x de clics pour les titres contenant des avantages précis (Indeed, 2022)
  • 70 % des candidatures sont déposées depuis un téléphone mobile
  • Le cerveau humain filtre une annonce en 8 à 12 secondes
  • Un bon texte RH = lisible, centré sur le candidat, structuré et sans jargon

Diffuser au bon endroit pour recruter mieux, pas plus

La qualité d’une offre dépend aussi de son canal de diffusion. Une publication bien rédigée, mais mal positionnée sera invisible. Trop d’entreprises se contentent des sites gratuits ou généralistes. Résultat : un volume de candidatures élevé, mais peu qualifié.

À l’inverse, les plateformes spécialisées comme emploisengenie.com, emploismunicipaux.com ou emploisenconstruction.com permettent un ciblage naturel : les visiteurs y viennent avec une intention claire, dans un secteur précis. Le référencement y est également plus performant : ces sites apparaissent plus haut dans les résultats Google sur les recherches métiers + région.

De plus, publier dans un environnement spécialisé renforce la crédibilité de l’employeur. Cela envoie un signal clair au candidat : « nous savons qui nous cherchons, et où vous êtes. »

Faits marquants :

  • Sites spécialisés = meilleur taux de conversion (visite → candidature)
  • Référencement naturel plus fort dans les recherches Google sectorielles
  • Moins de candidatures hors profil = gain de temps RH réel
  • Amélioration de la marque employeur perçue dans un secteur précis

L’après-vacances : moment stratégique pour publier intelligemment

Le retour des vacances d’été est un moment de réflexion pour une grande partie des travailleurs. C’est souvent un moment charnière où les intentions de changement se concrétisent.

Un sondage mené au Québec en août 2025 montre que :

  • 38 % des travailleurs prévoient activement changer d’emploi dans les 3 mois
  • 27 % y songeraient selon l’offre
  • Seulement 34 % se disent bien en poste

Autre donnée frappante : dans un sondage similaire de 2023, 48 % des répondants ont affirmé revenir de vacances avec un niveau d’énergie de 6/10 ou moins. Seulement 22 % se disaient en pleine forme.

Ces chiffres traduisent une réalité que les RH peuvent — et doivent — anticiper. C’est à ce moment que les offres d’emplois bien positionnées, bien formulées, peuvent faire la différence. Mais pour capter cette intention de transition, il faut parler vrai : afficher un salaire, proposer du concret, et respecter l’intelligence économique du candidat.

Continuer de publier des annonces impersonnelles, sans valeur perçue, revient à fermer la porte à un bassin de talents mentalement disponibles.

Faits marquants :

  • 65 % des travailleurs actifs ouverts à un changement après l’été
  • Seulement 22 % reviennent au travail « en pleine forme » (sondage 2023)
  • Moment propice : août à septembre = réflexion → action
  • Culture d’entreprise seule ne convainc pas ceux qui luttent contre l’inflation

Recruter en 2025, c’est penser comme un leader de marque

Recruter aujourd’hui ne se résume plus à pourvoir un poste. C’est un acte d’influence, de communication, de positionnement. Publier une offre d’emploi sans stratégie, sans clarté, sans bénéfices concrets, revient à rater une opportunité de croissance.

Les gestionnaires RH qui continueront de penser que les candidats recherchent d’abord une ambiance ou une vision interne perdront la bataille de l’attraction. Ceux qui oseront nommer leur valeur, parler de rémunération, miser sur la lisibilité, et diffuser là où sont réellement les candidats, auront une longueur d’avance durable.

Le marché du travail récompense désormais ceux qui comprennent que publier une offre d’emploi… c’est déjà recruter.

Références

  • Randstad Canada. « Tendances du marché de l’emploi 2024 au Québec », mars 2024.
  • Jobboom. « Ce que les chercheurs d’emploi veulent en 2023 », rapport de tendances RH.
  • Ordre des CRHA. « L’évolution des priorités des travailleurs au Québec », décembre 2023.
  • Sondage LinkedIn (mai 2025) auprès de 183 gestionnaires RH (Emplois spécialisés)
  • Indeed Québec, Données internes d’analyse d’annonces (2022)