Collaboration spéciale : Audrey Lessard, coach exécutive pour esprits divergents

Un paradoxe bien réel dans les pratiques de recrutement au Québec en 2026

Il y a un paradoxe que je rencontre régulièrement dans mon travail de coach. Des organisations investissent dans leurs initiatives de diversité et affirment chercher des penseurs créatifs, capables de résoudre des problèmes complexes autrement. Puis ces mêmes organisations utilisent des processus de sélection conçus pour éliminer quiconque ne correspond pas à un profil de communication standard.

Le candidat brillant qui n’établit pas suffisamment de contact visuel. Celle qui prend trop de temps avant de répondre. Celui dont le parcours non linéaire soulève des questions avant même que l’entrevue commence. Plusieurs de ces candidats sont neurodivergents. Et plusieurs n’auront jamais la chance de démontrer leur valeur réelle.

Au Québec, cette réalité s’inscrit dans un contexte de rareté persistante de talents. Selon Statistique Canada, le taux de postes vacants demeurait autour de 3,8 % en 2024 dans plusieurs secteurs spécialisés. L’Institut de la statistique du Québec indique pour sa part que plus de 40 % des entreprises font face à des difficultés de recrutement affectant directement leurs opérations.

La question devient encore plus pressante quand on regarde les compétences que les organisations disent vouloir pour les prochaines années : travailler efficacement avec les outils d’intelligence artificielle, exercer un jugement critique, résoudre des problèmes complexes, communiquer avec clarté, s’adapter rapidement.

Ce sont précisément des domaines où plusieurs profils neurodivergents se distinguent. La capacité à détecter des patterns que les autres ne voient pas. À penser de façon non linéaire. À s’engager en profondeur sur un problème difficile. À remettre en question ce que tout le monde tient pour acquis.

Les organisations qui recherchent ces qualités d’un côté tout en éliminant ces candidats de l’autre ne le font généralement pas par mauvaise volonté. Elles le font avec des outils de sélection qui n’ont pas été conçus pour reconnaître ces profils.

Je travaille avec des professionnels et des chercheurs d’emploi neurodivergents depuis plusieurs années. Ce que j’observe côté candidat m’amène à poser une question directe aux équipes de recrutement : est-ce que nos processus évaluent les compétences, ou évaluent-ils surtout la capacité à performer dans une situation artificielle ?

Le filtre avant l’évaluation : une mise en scène qui fausse la lecture des compétences

L’entrevue traditionnelle est une mise en scène. Elle demande au candidat de gérer simultanément l’anxiété de la performance, les règles implicites de communication, les questions imprévues et la gestion de son image. Pour beaucoup de professionnels, c’est déjà exigeant. Pour un candidat dont le système nerveux traite les informations différemment, c’est souvent insurmontable, sans que cela ait le moindre lien avec ses compétences réelles.

Le format lui-même est en cause. Il mesure la capacité à se conformer à une norme de présentation. Il ne mesure pas la capacité à effectuer le travail.

Selon l’Ordre des CRHA, l’entrevue demeure l’un des outils les plus influents dans la décision d’embauche, malgré ses biais connus.

Concrètement, cette situation produit plusieurs effets :

  • Une surévaluation des habiletés de communication standardisées.
  • Une sous-évaluation des compétences techniques réelles.
  • Une exclusion indirecte des profils atypiques.
  • Une homogénéisation des équipes recrutées.

Quand je prépare un client à une entrevue, je pars toujours du même endroit : ce qu’il a accompli concrètement dans des situations professionnelles réelles. Ce travail à partir du vécu devrait aussi guider les organisations.

Le coût est rarement visible, mais il se traduit par des erreurs d’embauche et des délais prolongés.

Ce que l’entrevue mesure le mieux, ce n’est pas la compétence — c’est la conformité.

Le CV atypique et les filtres automatisés : une exclusion silencieuse

Avant même l’entrevue, il y a un obstacle que peu de recruteurs voient parce qu’il est invisible : le tri automatisé. Aujourd’hui, environ 95 % des entreprises du Fortune 500 utilisent un système ATS pour analyser les candidatures.

Ces systèmes font gagner du temps. Ils éliminent aussi, en silence, des candidats que personne n’aura jamais lus.

Dans ma pratique, les parcours neurodivergents sont souvent non linéaires. Une formation abandonnée, une reconversion, des années dans un secteur sans lien apparent avec le suivant, un écart d’emploi.

Ces trajectoires décrivent des professionnels qui ont cherché un environnement adapté à leur fonctionnement.

Les ATS, eux, sont conçus pour repérer la conformité :

  • Les titres de poste standardisés.
  • Les parcours linéaires.
  • Les mots-clés attendus.
  • Les expériences directement comparables.

La compétence réelle passe souvent à travers les mailles.

Selon Statistique Canada, certains postes spécialisés prennent plus de 60 jours à être comblés, malgré un volume élevé de candidatures.

La bonne nouvelle, c’est que ce filtre est ajustable. Recentrer les critères sur les compétences démontrées est une décision technique, mais surtout stratégique.

Le filtre se déclenche avant même qu’un regard humain ait la chance de voir le talent.

Le problème n’est pas que vous manquez de talents.
C’est que votre système les élimine avant même de les voir.

Les signaux mal interprétés : quand la communication masque la valeur réelle

Un regard fuyant ne signifie pas un manque de confiance. Pour plusieurs personnes neurodivergentes, maintenir le contact visuel demande un effort cognitif actif qui détourne l’attention de la réponse.

Une réponse décalée peut refléter un mode de pensée associatif ou systémique. C’est précisément ce type de pensée que plusieurs organisations disent vouloir recruter.

Ces comportements sont souvent interprétés à travers une grille sociale implicite.

Les biais les plus fréquents incluent :

  • Associer le contact visuel à la crédibilité.
  • Interpréter un silence comme un manque de préparation.
  • Valoriser la fluidité plutôt que la profondeur.
  • Confondre différence et incompétence.

Ces erreurs d’interprétation ont un impact direct :

  • Évaluation erronée des candidats.
  • Perte de talents spécialisés.
  • Réduction de la diversité cognitive.

Dans un contexte où l’intelligence artificielle redéfinit les rôles, ces profils deviennent stratégiques.

On évalue parfois la forme au point d’en perdre complètement le fond.

Des ajustements concrets : adapter le processus ou assumer le coût de l’inaction

Je ne propose pas de tout changer du jour au lendemain. Plusieurs ajustements sont simples à mettre en place et ont un impact direct.

Transmettre les questions à l’avance permet au candidat de préparer des exemples précis. Confirmer le format réduit la charge cognitive. Adapter l’environnement améliore la qualité de l’échange.

Certaines organisations vont plus loin. Microsoft, EY ou Goldman Sachs utilisent des mises en situation réelles plutôt que des entrevues classiques.

Même sans ces moyens, des ajustements simples existent :

  • Transmettre les questions à l’avance.
  • Clarifier le déroulement de l’entrevue.
  • Adapter l’environnement physique.
  • Introduire des évaluations en situation réelle.

Selon Gartner, près de 20 % des grandes entreprises intégreront activement des talents neurodivergents d’ici 2027.

La vraie question n’est pas la faisabilité. C’est le coût de ne pas le faire :

  • Temps de recrutement prolongé.
  • Postes vacants persistants.
  • Opportunités d’innovation perdues.

Ne rien changer, c’est accepter de continuer à perdre les bons candidats.

Actions clés

  • Structurer l’évaluation autour des compétences observables en situation réelle.
  • Prioriser des critères mesurables plutôt que comportementaux implicites.
  • Arbitrer entre rapidité de recrutement et qualité réelle des embauches.

Grille d’auto-diagnostic

À partir des observations terrain d’Audrey Lessard, une constante revient : plusieurs organisations croient évaluer les compétences, alors qu’elles évaluent surtout la capacité à performer dans un format d’entrevue standardisé. Cette grille permet de vérifier rapidement si cet écart existe dans vos pratiques.

  • Vos processus d’entrevue évaluent-ils réellement la capacité à effectuer le travail… ou la capacité à bien performer en entrevue ?
  • Vos outils de tri éliminent-ils des profils atypiques avant même qu’un regard humain ne soit posé ?
  • Vos recruteurs sont-ils conscients des biais d’interprétation liés aux comportements non conventionnels ?
  • Vos délais de recrutement augmentent-ils malgré un volume de candidatures suffisant ?

« Plusieurs candidats compétents ne sont jamais évalués — ils sont filtrés avant. »

À retenir…

Travailler avec des candidats neurodivergents au Québec m’a confirmé une chose précise : les difficultés en entrevue ont une source identifiable. Elles viennent d’un écart entre la façon dont une personne traite l’information et ce que le format d’entrevue attend d’elle. Les compétences, elles, sont bien là.

Cet écart peut se réduire. Côté candidat, cela passe par la préparation. Côté organisation, quelques ajustements de processus suffisent souvent à changer ce qu’on est capable de voir.

Dans un contexte où l’intelligence artificielle transforme les environnements de travail, les profils capables de pensée critique, de profondeur et de remise en question deviennent essentiels.

Ce sont souvent les mêmes profils que les processus actuels filtrent encore.

Les entreprises qui ont compris l’importance d’intégrer l’IA tôt ont pris une longueur d’avance. Le même constat s’applique ici. Les organisations qui sauront reconnaître ces profils dès l’entrevue auront un avantage concret.

Les autres mesureront aussi l’impact de leurs processus, mais autrement.

Ce coût ne se voit pas immédiatement. Il s’accumule à chaque embauche, à chaque refus, à chaque candidat écarté pour les mauvaises raisons.

D’ici 2028, cette réalité ne sera plus marginale. Elle deviendra un facteur de performance. Ce que vos processus ne voient pas aujourd’hui influence directement la qualité de vos décisions demain.

Et dans ce contexte, ne pas adapter ses processus n’est pas une neutralité. C’est une décision.

FAQ sur la neurodiversité en entrevue

  1. Est-ce que ces ajustements sont coûteux ? Non. Plusieurs sont simples et peu coûteux à mettre en place.
  2. Est-ce que cela ralentit le recrutement ? À court terme, légèrement. À long terme, cela réduit les erreurs.
  3. Est-ce applicable à tous les secteurs ? Oui, surtout là où la complexité et l’innovation sont clés.
  4. Pourquoi ces changements sont-ils difficiles ? Parce qu’ils remettent en question des pratiques bien établies.

Références

  • Statistique Canada
  • Institut de la statistique du Québec
  • Harvard Business Review (Austin & Pisano, 2017)
  • Gartner (2024)
  • Jobscan (2024)

Note méthodologique

Cet article s’appuie sur des données publiques et sur une observation terrain. Les impacts peuvent varier selon les secteurs. Les tendances évolueront d’ici 2028.

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Sur le terrain, plusieurs organisations ne manquent pas de candidats — elles manquent de lecture juste. Des profils compétents sont écartés parce que les processus évaluent la conformité plutôt que la valeur réelle.

ADN Évolution Professionnelle, fondée par Audrey Lessard, intervient précisément à cet endroit : mieux décoder les trajectoires atypiques, clarifier les forces invisibles et repositionner les professionnels là où leur impact est concret.

  • Des candidats compétents écartés trop tôt dans le processus.
  • Des parcours non linéaires mal interprétés.
  • Des décisions influencées par des biais plutôt que par la performance réelle.

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Ce que vos processus filtrent aujourd’hui peut devenir votre avantage stratégique demain.