En 2025, le Québec fait face à une hausse préoccupante des tensions relationnelles en milieu de travail. Selon la CNESST, les lésions psychologiques liées à la violence ou au harcèlement ont bondi de 42 % depuis 2019, atteignant plus de 5 500 cas par an. L’Ordre des CRHA estime pour sa part que près de 100 000 personnes subissent du harcèlement psychologique chaque année, mais que peu de plaintes aboutissent réellement. Cette sous-déclaration masque souvent des dynamiques dysfonctionnelles profondément enracinées.
Au cœur de ces tensions, une structure invisible mais puissante opère : le triangle de Karpman, aussi appelé triangle dramatique. Il décrit une mécanique relationnelle entre trois rôles : la Victime (qui se sent impuissante), le Sauveur (qui intervient pour aider), et le Persécuteur (qui est blâmé ou craint). Ces rôles peuvent sembler anodins, mais ils alimentent un climat lourd, figent les conflits et empêchent la responsabilisation.
Pour les décideurs RH, les gestionnaires municipaux ou les dirigeants d’organisations, cette réalité appelle une réponse stratégique : diagnostiquer, comprendre, puis agir.
Cet article vous guide à travers ces trois étapes, en s’appuyant sur des données québécoises de 2025, des modèles validés et des outils concrets. L’objectif : vous outiller pour repérer les dynamiques du triangle dramatique, et mettre en place des pratiques qui renforcent l’autonomie, le dialogue et la performance.
Établir un diagnostic RH précis
En 2025, le Québec vit une montée tangible des tensions dans les milieux de travail, avec des effets directs sur la performance, la rétention et la santé psychologique. Le nombre de cas de harcèlement psychologique ou de violence déclarée à la CNESST a grimpé de 42 % depuis 2019. Or, les données ne reflètent souvent que la pointe de l’iceberg.
Derrière ces statistiques, on retrouve un climat où les rôles du triangle de Karpman s’installent insidieusement. Trop d’employés adoptent une posture de Victime silencieuse, pendant que certains gestionnaires tombent dans le rôle de Persécuteur involontaire… et les RH, malgré leurs bonnes intentions, deviennent les Sauveurs par défaut.
Sans un diagnostic organisationnel clair, ces dynamiques restent invisibles, s’enveniment, puis affectent le climat global. Il devient donc urgent de structurer une analyse RH rigoureuse : mesurer, cartographier, objectiver. Ce diagnostic est la seule manière fiable d’intervenir efficacement et de sortir du cercle vicieux du triangle dramatique.
En action :
- Recueillir les données CNESST et internes sur les plaintes et absences.
- Déployer un sondage confidentiel sur le climat de travail.
- Cartographier les zones de tensions par service.
- Former une cellule RH spécialisée dans les signaux psychosociaux.
Les données disponibles via la CNESST peuvent vous aider à comparer votre organisation avec les moyennes sectorielles au Québec.
Détecter et comprendre le triangle dramatique
Comprendre le triangle de Karpman n’est pas une curiosité psychologique : c’est un outil de gestion stratégique. En contexte RH, cette grille d’analyse révèle des schémas qui freinent la responsabilisation, alourdissent les relations et minent les décisions.
Lorsque les conflits se répètent sans résolution, lorsqu’un employé revient toujours avec la même plainte, lorsqu’un gestionnaire sent qu’il ne peut plus rien dire sans être accusé… il y a souvent un triangle dramatique sous-jacent. Ce triangle est une mécanique puissante, qui pousse chacun à jouer un rôle figé : Victime, Sauveur, Persécuteur.
Ce modèle permet aux RH et aux gestionnaires de reconnaître les jeux de pouvoir déguisés en demandes d’aide. En intégrant cette lecture dans les pratiques de coaching, d’intervention et de médiation, il devient possible de transformer des conflits bloqués en dialogues constructifs. Une compréhension fine de cette dynamique est donc un levier d’influence majeur pour tout décideur.
En action :
- Intégrer le triangle dramatique dans les formations RH et gestionnaires.
- Analyser les schémas de communication répétitifs.
- Identifier les situations où les RH interviennent trop.
- Utiliser le modèle en coaching et en médiation.
Mettre en place un plan d’action RH durable
Briser le triangle dramatique exige bien plus que de la bonne volonté. Il faut changer le cadre mental dans lequel évoluent les employés, les gestionnaires… et les RH eux-mêmes. Cela suppose un plan structuré, fondé sur des rôles alternatifs : le triangle de la responsabilisation (l’empowerment).
En remplaçant la Victime par un Créateur de solutions, le Sauveur par un Coach, et le Persécuteur par un Challenger constructif, les relations se redéfinissent. Cette transformation demande de la clarté, de la formation, et des outils RH concrets. Mais elle offre une récompense précieuse : une culture d’entreprise plus responsable, plus fluide, plus saine.
Dans un contexte où la Loi SST oblige désormais les organisations à prévenir les risques psychosociaux, l’inaction n’est plus une option. Ce plan n’est pas un luxe RH, c’est une réponse stratégique aux exigences légales, humaines et économiques du marché du travail québécois de 2025.
En action :
- Remplacer le triangle dramatique par le triangle de responsabilisation dans vos formations.
- Former les gestionnaires à agir comme Coachs et Challengers.
- Clarifier les responsabilités entre RH, superviseurs et employés.
- Évaluer l’impact des changements via des indicateurs RH clairs.
À retenir…
Les données québécoises récentes confirment une hausse soutenue des tensions et des risques psychosociaux dans les milieux de travail. Le triangle de Karpman permet de comprendre ces tensions non dites, les cycles de plaintes répétitives, les interventions inefficaces et les blâmes mal canalisés.
Les RH doivent maintenant passer de la réaction à la stratégie. Cela commence par un diagnostic rigoureux des signaux psychosociaux, suivi d’une formation approfondie sur les dynamiques relationnelles. Le plan d’action passe ensuite par la responsabilisation collective : former des Coachs, identifier les Créateurs, et encourager les gestionnaires à challenger de manière constructive.
Plus qu’une mode ou un outil théorique, le triangle dramatique est un miroir puissant des cultures organisationnelles fragiles. S’en libérer, c’est rendre les milieux plus solides, plus durables, plus humains.
Références officielles
- Ordre des CRHA — Données 2025 sur le harcèlement psychologique
- CNESST – Statistiques 2019–2023 sur les lésions psychosociales
- INSPQ – Outils de diagnostic et indicateurs psychosociaux
